The Preparation of companies in developing regions to become socially responsible: management culture assessment by employees

LTStraipsnyje siūlomi vadybos kultūros diagnozavimo principai ir nurodoma, kodėl šis procesas yra svarbus įmonėms, kurios rengiasi įgyvendinti įmonių socialinio atsakingumo strategiją. Šiuo tyrimu siekiama išplėsti įmonių socialinio atsakingumo vystymo sferos žinias įtraukiant daugiau, nei įprastai literatūroje aptinkamų su valdymo kultūra susijusių aspektų, kurie itin svarbūs pereinamosios ekonomikos šalių verslui. Straipsnio tikslas - nustatyti koherentiškumą tarp besivystančio regiono įmonių vadybos kultūros ir socialinio atsakingumo, įmonių pasirengimo tapti socialiai atsakingomis. Tyrimo rezultatai rodo, kokie vadybos kultūros aspektai gali tapti kliūtimi įgyvendinant įmonių socialinę atsakomybę ir kokia kryptimi turi veikti įmonių vadovybė. Nustatyta, kad sėkmingai vadovaujant pasirengimui įgyvendinti socialinio atsakingumo strategiją būtinos keturios kryptys: asmeninės vadybinio Personalo kultūros, valdymo procesų organizavimo kultūros, darbo sąlygų kultūros, dokumentacijos sistemos kultūros. Abi organizacijų grupės turi ilgametes gyvavimo tradicijas, yra panašios (gamybinės) veiklos krypties, tačiau vadybos kultūras išskiriančių indikatorių įverčių skirtumai statistiškai patikimi ir reikšmingi. Vadybos kultūra skiria vienas organizacijas nuo kitų. Nustatyti asmeninės vadybinio personalo kultūros ir reikšmingi vadybos žinių įverčių dydžiai susiję ir su skirtingais požiūriais į kitus vadybinio darbo kriterijus, pagal kuriuos diagnozuojama vadybos kultūros būklė. Ženklesnė indikatorių įverčių dinamika antroje įmonių grupėje leidžia konstatuoti, kad vadybos kultūra vis dar formuojasi, tačiau - be aiškių krypties vektorių. Procesai nėra aiškiai orientuoti ir nekoordinuojami.Egzistuojantys standartai, reglamentai nėra pakankamai susieti su veiklos praktika, todėl negarantuoja procesų optimalumo (skirtingai nei pirmoje įmonių grupėje, kur esama nusistovėjusios savitos vadybinės kultūros, nors ją diagnozuojančių indikatorių įverčiai ir nėra itin aukšti). Esant tokiai situacijai investicijų į valdymo modernizavimą, darbinių procesų optimizavimą klausimai lieka aktualūs, neišspręsti, o jų atsipirkimo efektyvumas- abejotinas. Tiek vienos, tiek kitos organizacijų grupės valdymo Politikoje žmogiškieji ištekliai yra nepakankamai įvertinami, kad būtų sukurtos palankios sąlygos juos efektyviai Panaudoti. Aktuali komunikacijos, tarpusavio santykių funkcionalumo, komunikavimo problematika. Organizacijos (aštresnės problemos fiksuotos antroje grupėje) nėra tinkamai pasirengusios realizuoti JSA organizacijos mastu, kadangi vadybinis darbas nėra optimaliai organizuotas, vadybiniam personalui stinga darbo su žmogiškaisiais ištekliais žinių ir įgūdžių. [Iš leidinio]Reikšminiai žodžiai: Darbuotojai; Rytų Europos šalys (Eastern Europe states); Vadybos kultūra; Įmonių socialinė atsakomybė; Corporate social responsibility' employees; Corporate social responsibility, employees; Eastern Europe; Lithuania; Management culture.

ENThe aim of the article is to identify the coherence between the corporate management culture and social responsibility of companies in the developing region, companies’ readiness to become socially responsible. The article presents management culture diagnostic principles and specifies why this process is important for companies that are preparing to implement corporate social responsibility strategy. This research aims to expand the development of the knowledge on corporate social responsibility including more than usually aspects found in literature and related to management culture, which are particularly important for the business of the country of transition economics. I" order to achieve the purpose, the research based on theoretical analysis method was chosen; it helped to construct the research tool and interview 1717 employees of two production companies functioning in the Eastern European market and determine their reactions <° organization management culture. The study analyses Assessments provided by the production staff; middle and top management personnel groups are analysed in the research. The research provides empirical insights what aspects of the management culture can be a barrier to the implementation of corporate social responsibility, and in what direction managerial staff of the companies has to act. It has been found that the success of the implementation of social responsibility strategy requires four directions: personal managerial staff culture, management processes’ organization culture, working conditions culture end documentation system culture. The work covers findings which provide the method for the organization how to prepare the implementation of the corporate social responsibility by systematically balancing management system, strengthening the ethical foundations end involving the support of employees as one of the interested party.The long-term results of this study may lead to the accelerated business and public interests coherence. This research satisfies the need for the researches and recommendations of the implementation of corporate social responsibility in the developing economics. [From the publication]

• Vadyba / Management
• Sociologija / Sociology