Įsitraukimas į darbą : nuo optimalių darbo sąlygų iki darbuotojo gerovės
LTĮsitraukimas į darbą yra be galo patrauklus reiškinys. Jo apibrėžtis, regis, intuityviai aiški - apimanti intensyvų darbą ir rūpestį juo, tačiau dažnai skirtingai įsivaizduojama, kaip išties pasireiškia įsitraukimas į darbą organizacijoje. Įsitraukimas atrodo naudingas tiek organizacijoms, tiek jose dirbantiesiems, todėl, siekiant jį padidinti, svarbu sutarti dėl to, ką vadinsime įsitraukimu į darbą. Dėl to monografija pradedama nuo įsitraukimo į darbą sampratos ir jo sąsajų su kitais dirbantį žmogų apibūdinančiais konstruktais, nusakančiais panašias, bet skirtingas psichologines būsenas, - pristatoma įsitraukimo į darbą sampratos raida, jo prielaidos bei padariniai. Antrame skyriuje supažindinama su Darbo reikalavimų ir išteklių modeliu - žymiausiu ir dažniausiai taikomu teoriniu įsitraukimo į darbą prielaidų ir padarinių modeliu, atspindinčiu ir apibendrinančiu kelis dešimtmečius trukusią darbo dizaino ir streso teorijų raidą. Šis modelis apima iki tol savarankiškai gyvavusius požiūrius - darbo charakteristikų motyvacinio potencialo ir darbo aplinkos stresorių, išskirdamas du susijusius, tačiau iš esmės nepriklausomus motyvacijos ir sveikatos trikdymo procesus, kurių pirmąjį vainikuoja įsitraukimas į darbą, o antrąjį - išsekimas. Darbo reikalavimų ir išteklių modelis yra pagrįstas prielaida, kad darbuotojų gerovė ir sveikata priklauso nuo teigiamų (išteklių) ir neigiamų (reikalavimų) darbo charakteristikų balanso, tačiau neapsiriboja specifinėmis charakteristikomis, todėl yra platesnis ir lankstesnis nei kiti teoriniai modeliai.Šiuo požiūriu modelis yra ne tiek konkrečių reiškinių rinkinys, kiek mąstymo apie darbo aplinkos ir asmeninių ypatumų poveikį darbuotojo įsitraukimui į darbą būdas. Visi monografijoje pristatomi tyrimai yra pagrįsti Darbo reikalavimų ir išteklių modeliu, siekiant jį verifikuoti ir, svarbiausia, išplėtoti - papildyti naujais darbo aplinkos ir individualiais kintamaisiais. Siekiant pagrįsto ir profesionalaus įsitraukimo į darbą bei jo prielaidų vertinimo tiek moksle, tiek praktikoje, trečiame ir ketvirtame skyriuose nagrinėjamos darbo reikalavimų ir išteklių skalių bei Įsitraukimo į darbą klausimyno trijų versijų psichometrinės charakteristikos. Skyriuose ne tik pristatomi lietuviškųjų matavimo priemonių versijų psichometriniai ypatumai, bet ir analizuojami iki šiol tarptautiniu mastu nenagrinėti psichometriniai klausimai. Penktas skyrius skirtas ligi šiol neatsakytam klausimui apie motyvuojantį sekinančių darbo charakteristikų pobūdį. Nors įprastai sutinkama, kad darbo reikalavimai dalyvauja ne įsitraukimo didinimo, bet sveikatos trikdymo procese, visgi esama įrodymų, kad net ir vadinamosios neigiamos darbo charakteristikos gali atlikti motyvatorių vaidmenį skirtinguose kontekstuose. Todėl, pasitelkus net septynias skirtingų profesijų darbuotojų imtis, buvo ieškoma Darbo reikalavimų ir išteklių modelyje pabrėžiamo darbo charakteristikų universalumo bei dviejų darbo reikalavimų kategorijų - kliūčių ir iššūkių - atskyrimo empirinių įrodymų. Šeštame skyriuje nagrinėjamas įsitraukimo ir jo prielaidų bei padarinių organizacijoje ir asmeniniame gyvenime sąsajų mechanizmas, atskleidžiant bazinių poreikių patenkinimo vaidmenį.Nepaisant mokslinėje literatūroje esamo sutarimo bei empirinių įrodymų, kad darbo reikalavimai ir ištekliai yra pagrindiniai įsitraukimo į darbą ir išsekimo veiksniai, šių sąsajų mechanizmas nėra išsamiai atskleistas. Panašiai trūksta žinių apie įsitraukimo į darbą ir išsekimo vaidmens asmeniniam darbuotojų gyvenimui mechanizmą. Todėl, pasitelkusios Darbo reikalavimų ir išteklių modelį bei savideterminacijos teoriją, siekėme empiriškai patvirtinti bazinių psichologinių poreikių patenkinimo svarbą darbuotojo gerovei. Septintame skyriuje atskleidžiamos įsitraukimo į darbą sąsajos su veiklos atliktimi. Organizacijų susidomėjimas įsitraukimu į darbą iš esmės yra nulemtas jo numanomo poveikio veiklos rezultatams. Praktikoje vyraujantis įsitikinimas, kad įsitraukę darbuotojai geriau atlieka savo darbą, buvo tikrintas dviejose viešojo ir privataus sektoriaus organizacijose, pasitelkus realius darbuotojų metinio veiklos vertinimo rezultatus. Toks organizacijose taikomų veiklos rodiklių panaudojimas, mūsų tvirtu įsitikinimu, yra labai svarbus siekiant tiesioginių įsitraukimo į darbą svarbos organizacijoje įrodymų bei didesnio tyrimų poveikio organizacijoms. Aštuntame skyriuje nagrinėjamos įsitraukimo į darbą prielaidos viešajame sektoriuje. Viešojo sektoriaus darbuotojai susiduria su bene nepalankiausiomis darbo sąlygomis ir dažniausiai patiria išsekimą darbe, todėl ypač svarbūs tampa asmeniniai ištekliai ir jų vaidmuo įsitraukiant į darbą. Vienas iš jų - tai prosociali motyvacija, pasireiškianti siekiu savo darbu daryti gera ir būti naudingam kitiems. Empiriniu tyrimu, pasitelkus tris atskiras viešojo sektoriaus darbuotojų imtis, atskleidžiama prosocialios motyvacijos svarba įsitraukimui į darbą, taip papildant Darbo reikalavimų ir išteklių modelį. [Iš Pratarmės]Reikšminiai žodžiai: Darbas; Organizacija; Įsitraukimas į darbą; Darbo reikalavimai; Darbo psichologija; Darbuotojų motyvacija; Darbo santykiai; Darbo aplinka; Profesinis pasitenkinimas; Darbuotojų gerovė; Tyrimai; Work; Organization; Work engagement; Job requirements; Work psychology; Employee motivation; Work relations; Work environment; Professional satisfaction; Welfare of employees; Research.
