Employers’ expectations and young workers selection criteria in Lithuania

LT[...] Straipsnio mokslinę problemą sudaro šie klausimai: kokie yra pagrindiniai darbdavių lūkesčiai bei jaunų darbuotojų atrankos kriterijai įdarbinant jaunimą Lietuvoje? Straipsnio tikslas – atskleisti Lietuvos darbdavių lūkesčius ir jaunų darbuotojų atrankos kriterijus. Straipsnyje pristatomame tyrime taikyti šie metodai: mokslinių šaltinių analizė, darbdavių stuktūrizuota apklausa raštu, statistinė duomenų analizė (klasterinė analizė). Remiantis mokslinių šaltinių analize, galima išskirti pagrindines sėkmingo perėjimo iš švietimo sistemos į darbo rinką problemas: dažniausiai darbdaviai pirmenybę teikia vyresnio amžiaus ir labiau patyrusiems darbuotojams, darbdaviai nėra patenkinti švietimo sistemos ,,produktais“ (labiausiai dėl techninių ir socialinių įgūdžių, darbo patirties stokos ir kt.). Reikšmingą įtaką turi darbo rinkų pokyčiai bei nuolat kintantys darbo rinkos poreikiai, mažėjantis darbo vietų skaičius ir pan.) Tarptautinė darbo organizacija pranešime apie globalias jaunimo užimtumo tendencijas, teigia, jog jaunimo įgūdžių neatitikimas darbo rinkos poreikiams tampa nuolatine ir vis labiau plintančia tendencija. Per aukštas darbo jėgos išsilavinimas bei kvalifikacija yra tokia pati problema kaip ir nepakankamas išsilavinimas ar kvalifikacijos neįgijimas bei dekvalifikacija ilgalaikio nedarbo atveju. Jaunimo užimtumui taip pat įtakos turi lėtas darbo vietų skaičiaus augimas, darbuotojų diskriminacija, socialinio ir žmogiškojo kapitalo trūkumas, darbo patirties neturėjimas. Darbo patirtis yra labai vertinama darbdavių ir jos stoka yra pagrindinė kliūtis susirasti pirmąjį darbą. Tokiu būdu dauguma jaunų žmonių tampa įstrigę uždarame rate: jie negali įgyti darbo patirties, nes negali rasti pirmojo darbo, bet jie negali gauti darbo, nes neturi darbo patirties. [...].Straipsnyje pristatomo tyrimo empirinę bazę sudaro Lietuvos mokslo tarybos finansuojamo projekto ,,Lietuvos 16-29 m. jaunimo perėjimas iš švietimo sistemos į darbo rinką: stebėsenos sistemos parengimas“ (TRANSMONITOR) 2013 m. atliktos darbdavių apklausos duomenys. Jos metu buvo apklausti 825 organizacijų vadovai (organizacijų vadovais laikomi organizacijų vadovai, jų pavaduotojai, taip pat padalinių, departamentų, filialų ir pan. vadovai). Atlikus klasterinę analizę, konstatuota, kad 27 pasirinkti rodikliai sudaro stipriai išreikštą reitingo dėsningumą, kuriame pritarimo procentai skiriasi per 80 punktų ir svyruoja nuo 91,2 iki 10,2 proc. Toks reitingas leidžia kalbėti apie ženkliai varijuojančius, kontrastingus darbdavių prioritetus, atsirenkant darbuotojus. Atlikus klasterinę analizę, buvo gauta dendrograma, rodanti tris skirtingus dviejų, trijų ir penkių klasterių modelius. Pats informatyviausias yra 5 klasterių modelis. Jame figūruoja stabilusis klasteris, kuris ryškus visuose modeliuose. Išryškėjo ir du aukštų prioritetų klasteriai, kurių vidutinis pritarimo procentas siekia 85 proc. ir 80 proc. Taip pat yra du vidutinio lygmens prioritetų klasteriai, kurių analogiški rodikliai siekia 47 proc. ir 63 proc. Svarbūs reikalavimai ir pretendentų atrankos kriterijai: aukštojo mokslo ar profesijos diplomas; užsienio kalbų mokėjimas; IKT gebėjimai; darbo patirtis ir kt. yra suvokiami kaip privalomas standartinis paketas, ir visgi šie išskirtinai svarbūs, pasak reitingo rodmenų ir klasterinės analizės rezultatų, kriterijai geriausiu atveju patenka tik į „vidutinio“ reikšmingumo prioritetų lygmenį. [...]. [autoriaus santrauka]Reikšminiai žodžiai: Jaunimas; Darbo rinka; Darbdavių lūkesčiai; Jaunų darbuotojų atrankos kriterijai; Youth; Labour market; Employers’ expectations; Young workers selection criteria.

ENThis article presents analysis of employer’s expectation and young workers selection criteria in Lithuania1. It discusses the research data of employers’ survey in Lithuania. The purpose of the article is to disclose employer’s expectations and young workers selection criteria in Lithuania. Representative employers’ survey data was carried out in 2013. The employers (N=829) representing private, public sector, and nongovernmental organisations were participated in the survey. The survey results revealed, that employers prefer to hire younger employees, who in addition to the standard package of necessary employability characteristics (higher education or vocational education diploma, knowledge of foreign languages, ICT skills, working experience, etc.) also possess the following strong personal characteristics e.g. intelligence, social competence, motivation, autonomy, creativity and an ability to learn rapidly at the workplace. [From the publication]

• Aktyvios darbo rinkos politikos priemonių socialinė nauda / Laima Okunevičiūtė-Neverauskienė, Julija Moskvina. Filosofija. Sociologija. 2010, t. 21, Nr. 2, p. 101-111.
• Aukštųjų mokyklų absolventų pasirengimas darbo vietai : darbdavių nuomonė / Agnė Sūnelaitytė, Vilma Žydžiūnaitė. Profesinės studijos: teorija ir praktika 2013, Nr. 12, p. 128-134.
• Gydytojų mobilumas bei jų integracijos darbo rinkoje tendencijų raida ekonomikos pakilimo / nuosmukio sąlygomis / Arūnas Pocius. Filosofija. Sociologija. 2012, t. 23, Nr. 2, p. 164-171.
• Youth not in education, employment, or training in Lithuania: subjective evaluation of experiences and possibilities in the labour market / Ruta Braziene, Agne Dorelaitiene and Ugne Zalkauskaite. Socialiniai mokslai. 2013, Nr. 3 (81), p. 55-64.
• Jaunimo padėties šalies darbo rinkoje raidos tendencijos ir ją įvertinančių rodiklių metodinės skaičiavimo problemos / Laima Okunevičiūtė Neverauskienė, Arūnas Pocius. Ekonomika. 2008, t. 82, p. 147-163.
• Lietuvos jaunimo perėjimas iš švietimo sistemos į darbo rinką: teorinės prielaidos ir empiriniai radiniai / Rūta Brazienė, Gediminas Merkys. Filosofija. Sociologija. 2013, t. 24, Nr. 2, p. 82-91.
• Magistrų integracija į darbo rinką : magistrantūros studijų absolventų sociologinės apklausos analizė / Vida Beresnevičiūtė, Arūnas Poviliūnas. Sociologija. Mintis ir veiksmas. 2007, Nr. 1 (19), p. 88-103.