The Model of cohesions between career and competence

LT[...] Esminis straipsnio akcentas – karjeros ir kompetencijos ryšio modelis ir jo pagrindimas. Tokio konstrukto pagrindimą suponavo tikslas išryškinti, kad kompetencijos kokybė yra esminė individo charakteristika, tiesiogiai susieta su efektyviu aukštesnio lygio veiklos atlikimu ir įtaka karjeros sėkmei. Šiame straipsnyje nagrinėjama mokslinė problema leidžia susisteminti Vakarų šalių bei Lietuvos mokslininkų žinias ir mokslinių tyrimų patirtį apie tyrinėtus karjeros ir kompetencijos fenomenus ir atsakyti į tris probleminius klausimus: 1) kokiomis charakteristikomis pasižymi šiuolaikinė karjera? 2) kiek karjera priklauso nuo kompetencijos lygmens? 3) nustatyti koks karjeros modelis geriausiai reprezentuotų šiuolaikinę karjerą?. Taip nagrinėjant mokslinę problemą pasirenkami teisingi ir konkrečioje situacijoje tinkami tyrimo instrumentai. Minėti probleminiai klausimai nagrinėjami trijose straipsnio dalyse. Pirmojoje straipsnio dalyje pateikiama karjeros samprata ir jos ypatumai, išryškinant tiek tradicinės, tiek šiuolaikinės karjeros aspektus. Siekiant pagrįsti kompetencijos svarbą bei įtaką karjeros procese, svarbu atskleisti tradicinę ir šiuolaikinę karjerų sampratą bei jų ypatumus. [...] Antrojoje straipsnio dalyje aptariama kompetencijos samprata ir kompetencijos lygiai karjeros kontekste, siekiama išsiaiškinti, kiek karjera priklauso nuo kompetencijos lygmens. Pastaruoju metu kompetencija tapo vienu iš svarbiausių pranašumų organizacijos vertės kūrimo procese bei vienas iš svarbių veiksnių, darančių įtaką darbuotojo karjerai.[...] Karjeros siekiantis žmogus organizacijoje susiduria su kompleksiškomis taktikos ir strategijos elementų turinčiomis darbo užduotimis, kurioms atlikti reikia sugebėjimų valdyti vis didesnį informacijos ir naujų žinių srautą, tinkamai mąstyti, greitai ir kokybiškai spręsti problemas. Trečiojoje straipsnio dalyje atskleidžiami karjeros ir kompetencijos ryšiai bei pateikiamas modelis. Keičiantis sąlygoms, atsirandant naujoms veikloms, kurios iš veikiančiojo asmens reikalauja turimą kompetenciją pritaikyti naujos veiklos sąlygomis arba sugebėti kritiškai įvertinti savo patirtį ir mokytis pasikeitus veiklos situacijai, keičiasi ir kompetencijos lygis. Didesni reikalavimai kompetencijai sudaro prielaidas kurti organizacijoje kompetencijos lygiais paremtą karjeros sistemą. Kintanti karjeros samprata leidžia siūlyti atitinkamas karjeros vertinimo remiantis kompetencija ir jos lygiais perspektyvas. Kiekvienoje karjeros stadijoje yra įvertinama darbuotojo kompetencija: pasirengimo atlikti darbą ir gebėjimų lygmuo. Kompetencijos lygių nustatymu pagrįsta karjera parodo, jog neužtenka turėti tik tam tikrą kompetenciją. Svarbu nustatyti kompetencijos lygmenį, taip pat nustatyti kokių kompetencijų trūksta. Modelis pagrįstas ryšiais, jog kuo didesnis kompetencijos lygmuo, tuo geresni karjeros planavimo įgūdžiai bei didesnės karjeros. [...] Kompetencijos lygiai koreliuoja su keturiomis karjeros stadijomis, kuriose akcentuojamas ryšys tarp individo amžiaus ir užimamų pareigų, parodoma, kaip darbuotojai organizacijoje „juda“ iš vienos karjeros stadijos į kitą. Judėjimas iš vienos karjeros stadijos į kitą sąlygoja veiklos pokyčius, funkcijų pasikeitimą, asmeninį augimą ir kompetencijos didėjimą. Keičiantis darbuotojo kompetencijos kokybei, didėja ir karjeros galimybės. [Iš leidinio]Reikšminiai žodžiai: Karjera; Tradicinė ir šiuolaikinė karjera; Kompetencija; Kompetencijos lygiai; Career; Contemporary and traditional career; Competence; Competence levels.

ENIn the concept of traditional career the success is measured by objective criteria (status, the position taken, obtained income, etc.). The contemporary success of career is defined by more subjective criteria – satisfaction with the activity performed, implementation of inner potential, implementation of life goals, etc. the realisation of the latter career is related to the quality of person’s competence, its development, re-qualification. Only when possessing the competence of proper level, a person, according to Bridges (1994, will be able ‘to change the course’ in his / her life by considering market needs as well as the goals of personal self-realization. [...] A person striving for career at an organization faces the complex assignments possessing elements of tactics and strategy, to perform which he / she has to show abilities to handle increasing information flow, to think appropriately, to fast and qualitatively solve complex problems. This needs the competence of a certain level: the more complex activity (for example, requiring analytical thinking), the higher competence level is. [...] At each career stage employee’s competence is evaluated: readiness to perform an assignment / activity as well as competence level. The career based on the identification of competence levels shows that it is not enough to possess only certain competence, it is important to determine a competence level as well as to identify what competences lack. In a career process a constant growth of employee’s competence initiates emergence of a new activity or creation of the new work, which requires from an acting person to apply the possessed competence for the conditions of the new activity or to be able to critically evaluate own experience and to learn if an activity situation changes. [...].All career stages, according to Greenhous, Callanan, Godshalk (2000), show that an employee advances by constantly moving through all stages, which present appropriate assignments and challenges. The competence levels distinguished by Bowden, Marton, (1998, 2003), Jucevičienė, Lepaitė (2000) correlate with the fours career stages distinguished by Dalton, Thompson (1986), in which the relation between the age of an individual and the position taken is emphasized, it is shown how employees move from one stage to another within an organization (fours stages). Such movement conditions activity changes, the change of functions as well as competence growth. The growth of a competence level is ensured by career possibilities. The designed model of interface of competence levels and career stages (see Figure 2.) reflects how competence enables acting in different contexts of the activity as well as constantly changing activity conditions and it influences individual’s career. Competence levels correlate with four career stages, in which the relation between the age of an individual and the position taken is pointed out, it is shown how employees move from one career stage to another within an organization. As employee’s competence grows, the possibilities for career increase. Thus as conditions change and new activities emerge, which require from an acting person to adjust the possessed competence under conditions of a new activity or to be able to critically evaluate own experience and to learn if the activity situation changes; the competence level also changes. Each career stage needs assessment of employee’s competences: readiness to perform the work and a competence level. The greater it is, the better career planning skills and greater possibilities for career are. [From the publication]