Network model of human resource evaluation and organizational climate interaction phenomenon

• Papšienė, Palmira
• Vaitkevičius, Sigitas

LTŠiame straipsnyje aprašomas žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos fenomenas, kuris apibūdinamas empirinio tyrimo kontekste. [...] Atlikta literatūros analizė parodė, kad šioje srityje net paties žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos fenomenas nėra išsamiau nagrinėtas ir pažintas. Dažniausiai tai yra autorių įžvalgos, kurios atsirado atlikus arba žmogiškųjų išteklių vertinimo, arba organizacijos klimato tyrimus. Tačiau vien pats tokių išvadų atsiradimas rodo, jog sąveika tarp minėtų konstruktų egzistuoja, tiesiog reikalingas šios sąveikos, kaip tam tikro fenomeno kompleksinis pažinimas. Todėl pagrindinė šio tyrimo problema - žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato tarpusavio sąveikos fenomeno pažinimas bei jo konstrukto apibūdinimas. Šio tyrimo tikslas – naudojant empirinį tyrimą surinkti objektyvius duomenis apie egzistuojantį žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos konstruktą bei suformuoti šios sąveikos veiksenos modelius. Tyrimo uždaviniai: Atlikti mokslinės literatūros apie žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveiką apžvalgą bei jos pagrindu suformuoti teorinį žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos modelį. Siekiant objektyvumo validuoti atlikto žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos empirinio tyrimo rezultatus. Remiantis empirinio tyrimo duomenimis sudaryti žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos modelius bei aprašyti žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos fenomeną.Tyrimo metodai: duomenų rinkimo metodas - tikslinės respondentų grupės apklausa nuomonių-nuostatų klausimynu; duomenų empirinės validacijos metodai: faktorinė ir reliabilumo analizės; žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos modeliavimo metodas - tiesinė daugiamatė regresija. [...] Žmogiškųjų išteklių vertinimo kintamųjų faktorinės analizės metu sukurti šie faktoriniai indeksai: vertinimo metodologija, vertinimo organizavimas, vertinimo aptarimas, darbuotojų vertintojai ir duomenų šaltiniai. Organizacijos klimato kitamųjų faktorinė analizė leido sukurti: saugumo ir/ apibrėžtumo, darbštumo ir kūrybiškumo, vertybių ir tradicijų, darbo proceso patrauklumo, vadovo santykių su darbuotojais, darbuotojų tarpusavio santykių, ir konfliktų faktorinius indeksus. Išskyrus duomenų šaltinių indeksus, atlikus tyrimą, visi kiti įtraukti į tinklinį žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos modelį. [...] Kitas klausimas, įprasminantis naują aprašyto žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato fenomeno tyrimo kryptį yra: kokios žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos išraiškos turėtų būti, kad organizacijoje vykdomi žmogiškųjų išteklių vertinimo procesai, būtini organizacijos veiklos kontrolei ir veiklos efektyvumui užtikrinti, derėtų su organizacijos klimatu bei pozityviai jį veiktų.Reikšminiai žodžiai: Žmogiškųjų išteklių vertinimas; Organizacijos klimatas; Sąveika; Fenomenas; Modelis; Human resource evaluation; Organizational climate; Interaction; Phenomenon; Model.

ENHuman resource evaluation and organizational climate interaction phenomenon, defined in the context of empirical research, is described in this paper. Prior to this, both in Lithuanian, where the research was conducted, and in the world literature the issues of human resource evaluation and organizational climate were analyzed rather widely. There are many works where they are defined rather comprehensively. In this paper, those works are reviewed, and the conceptual complex model defining the phenomenon of human resource evaluation and organizational climate is designed on their basis. This model consists of the following elements: evaluation methodology, organization of the evaluation, discussion on the evaluation, employee assessors, safety and/or explicitness, diligence and creativity, values and traditions, attractiveness of the work process, manager‘s relations with employees, employee interrelations and conflicts. Empirical research methods of this model are presented in this paper, including both empirical verification arguments of the research tool and the theoretical model the empirical validation methodology. The questionnaire (based on respondent notions and attitude) was designed by the authors of this paper and was verified by the methods of factorial and reliability analysis. The designed questionaire was used for the human resource evaluation and organizational climate interaction research. Interaction of human resource evaluation and organizational climate was analyzed and interaction models were designed using the method of multivariate linear regression. Human resource evaluation and organizational climate interaction research enabled to compose six interaction models and one complex model, which is provided in the network diagram. Created models allow better understanding of human resource evaluation and organizational climate interaction as well as its forms.The research on interaction of human resource evaluation and organizational climate showed that in general those two dimensions of organizational evaluation are closely interrelated. They not only affect each other, but also form various network models that define the complexity of interaction and its general construct. [From the publication]