Nekonkuravimo susitarimų su įmonių darbuotojais sudarymo tvarka ir vertinimas

LTStraipsnyje autorė pirmiausia analizuoja nekonkuravimo susitarimo sampratą ir šio instrumento atsiradimo prielaidas, tokio pobūdžio susitarimų su įmonių darbuotojais sudarymo priežastis. Straipsnyje autorė taip pat analizuoja, ar šiuo metu galiojantys Lietuvos Respublikos teisės norminiai aktai įtvirtina tokių susitarimų reglamentavimą, siekia atskleisti esamo reglamentavimo spragas ir netikslumus. Iki šiol literatūroje vyravo nuomonė, kad didžiausia problema sudarant nekonkuravimo susitarimus ir kyla būtent dėl to, kad praktiškai nėra teisės normų, juos reglamentuojančių, todėl straipsnyje autorė siekia atskleisti, ar per pastaruosius kelerius metus situacija su šių susitarimu norminiu reglamentavimu yra pasikeitusi. Nekonkuravimo susitarimų sudarymas pastaruoju metu yra vis populiarėjantis ir vis daugiau diskusijų darbo rinkoje sukeliantis reiškinys. Iš vienos pusės, sudarant tokio pobūdžio susitarimus siekiama išvengti situacijos, kai įmonės kvalifikuotas ir patyręs darbuotojas, kuris buvo tinkamai apmokytas, paruoštas konkrečiam darbui, į kurį buvo investuotos nemažos lėšos ir dėtos atitinkamos viltys, palikęs atitinkamą įmonę, išeina dirbti pas konkurentą arba savarankiškai pradeda užsiimti analogiška, konkuruojančia su darbdavio, veikla. Iš kitos pusės, sudarant tokio pobūdžio susitarimus, gali būti neproporcingai apribotos darbuotojo įsidarbinimo galimybės esančioje darbo rinkoje, ir jam nepagrįstai užkertamas kelias realizuoti savo profesinius gebėjimus tam tikrame sektoriuje. Todėl neretai susiduriama su darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyros išlaikymo problema.Straipsnyje analizuojama kaimyninių valstybių – Rusijos Federacijos ir Lenkijos Respublikos – praktika nekonkuravimo susitarimų reglamentavimo srityje bei stengiamasi atskleisti, ar kaimyninėse valstybėse tokio pobūdžio susitarimai apskritai yra leidžiami ir pripažįstami bei, kokių priemonių imamasi tam, kad jų taikymo procesas būtų kuo skaidresnis, aiškesnis ir paprastesnis. Atsižvelgiant į šiuo metu Lietuvoje esamą (nesamą) nekonkuravimo susitarimų teisinį reglamentavimą bei įvertinus kaimyninių valstybių patirtį šioje srityje straipsnyje siekiama pateikti konkrečius pasiūlymus dėl to, kokiomis priemonėmis būtų galima visų aukščiau išvardintų problemų išvengti arba jas minimalizuoti ir atsakyti į klausimą, ar tinkamas nekonkuravimo susitarimų sudarymo sąlygų ir galimybių reglamentavimas norminiu lygmeniu, sudarytų prielaidas Lietuvos gyventojų gyvenimo kokybės gerinimui ir užimtumo galimybių didinimui. [Iš leidinio]Reikšminiai žodžiai: Darbuotojas; Draudimas konkuruoti; Konkurencija; Nekonkuravimo susitarimai; Nekonkuravimo susitarimas; Competition; Employee; Non- competition agreements; Non-competition agreement; Prohibition to compete.

ENMore companies require their employees to sign non-competition agreements, generally prohibiting employees from working in or setting up a competing business for a period following termination of employment. Because they affect an individual's ability to earn a living, employee non-competition agreements can be controversial and are frequently challenged in court. A non-compete agreement is a written legal contract between an employer and employee. The non-compete agreement lays out binding terms and conditions about the employee’s ability to work in the same industry and with competing organizations upon employment termination from the current employer. Generally, the non-compete agreement states that the employee may not work for a competing firm for up to two years following employment ending. Employers benefit from non-compete agreements because they keep a former employee from sharing industry experience, knowledge, trade secrets, client lists, strategic plans, and other information that is confidential and proprietary to the employer with competitors. This paper analyzes the main problems arising during the process of conclusion of non-compete agreements in Lithuania. Lithuanian labor law is silent concerning non-compete clauses and there are no listed classes of employees against whom the restrictive covenants may not be enforceable. However, following practices of the Supreme Court, such restrictions should be reasonable, and applicable only if it is really required to protect the employer's business. Following practices of the Supreme Court, the compensation must be paid for the period after employment termination in order for the non-competition clause to be enforceable. [...]. [From the publication]