Personalo

LTKartu su pasauline finansų krize personalo / žmogiškųjų išteklių vadyba išgyvena savo veiklos ir tikslų pervertinimo fazę bei sprendžia išlikimo dilemą. Daugelis anksčiau taip propaguotų personalo / žmogiškųjų išteklių valdymo sistemų, pavyzdžiui, atlyginimų, darbuotojų vertinimo tapo nelanksčios, nes atsižvelgiant į darbuotojų atleidimų ir įmonių bankrotų situaciją jos tebuvo priedanga priimant darbuotojams nepalankius sprendimus. Todėl susidariusi situacija reikalauja iš personalo / žmogiškųjų išteklių padalinių veikti brandžiau. Realizuojant šį siekį susiduriama su daug kliūčių. Viena iš esminių yra ta, kad šiam padaliniui tradiciškai suteikiamas antraeilis vaidmuo, menkinamas jo statusas bei indėlis į įmonės veiklą. Todėl straipsnio tikslas - atskleisti personalo / žmogiškųjų išteklių padalinių statusą ir vaidmenį Lietuvos įmonėse bei šių padalinių veiklos ir įtakos įmonių rezultatams vertinimo sunkumus. Tam tikslui pateikiamas 2011-2012 m. 92-ose Lietuvos įmonėse atliktas 160 personalo / žmogiškųjų išteklių padalinių vadovų ir specialistų nuomonių tyrimas. Juo siekta nustatyti personalo / žmogiškųjų išteklių padalinių vaidmenį ir statusą Lietuvos įmonėse, išsiaiškinti, kaip bei kokiais rodikliais vertinami šių padalinių veiklos rezultatai ir kokia jų įtaka įmonių veiklai. Tyrimas parodė, kad personalo / žmogiškųjų išteklių padaliniai daugelyje įmonių atlieka tik pagalbinį, patariamąjį vaidmenį, jų veiklos rezultatai nėra vertinami, jie nedalyvauja kuriant įmonių strategiją, nevertinami kaip „verslo partneriai“. Siekiant sustiprinti šių padalinių pozicijas reikia ne tik įrodyti jų naudą įmonei, bet ir keisti vadovybės nuostatas, įtraukti šiuos padalinius į įmonių veiklos strategijos kūrimo ir įgyvendinimo procesus. [Iš leidinio]Reikšminiai žodžiai: Padalinių statusas; Personalo / žmogiškųjų išteklių padaliniai; Personalo / žmogiškųjų išteklių valdymas; Personalo/žmogiškųjų išteklių padaliniai; Personalo/žmogiškųjų išteklių valdymas; Veiklos vertinimas; Įmonės veikla; Department status; Organizational performance; Performance appraisal; Personnel/human resources department; Personnel/human resources departments; Personnel/human resources management.

ENAlong with the global financial crisis, personnel/human resource management is going through the phase of revaluation of its own activities and objectives and is considering the survival dilemma. Many personnel/human resource management systems which used to be actively promoted in the past, such as salaries, employee appraisal, have become rigid, because the situation with redundancies and company bankruptcies has demonstrated that such systems were merely a cover for taking adverse personnel decisions. Therefore, the present situation requires personnel/human resources departments to act in a more mature manner. The realization of this goal faces a number of obstacles. One of the key obstacles is that such departments have traditionally been given a secondary role, undermining their status and contribution to the operation of a company. Therefore, the aim of the article is to reveal the status of personnel/human resources departments in Lithuanian companies and the challenges of assessment of their impact on the performance of the companies. For this purpose, use has been made of a survey of opinions of 160 heads of personnel/human resources departments and specialists conducted during 2011-2012 in 92 Lithuanian companies. It aimed at determining the role and status of the personnel/human resources departments in Lithuanian companies and identifying the manner in which performance of such units is assessed and the indicators employed to this end, as well as their impact on performance of the companies. The study has shown that the personnel/human resources departments of the majority of the companies play a supporting and advisory role and their performance is not assessed; they do not participate in a company’s strategy development and are not viewed as "business partners".In order to strengthen the position of the departments, it is necessary not only to prove their usefulness for the company, but also to modify management regulations, to involve these departments in the processes of corporate performance strategy development and implementation. [From the publication]