HRM and performance linkage : the role of line managers
LTNors vis plačiau pripažįstama, kad žmogiškųjų išteklių valdymas ir organizacijos veiklos sėkmė yra susiję, vis dar mažai suprantama, kaip veikia šio ryšio mechanizmas. Straipsnio tikslas – teoriškai ir empiriškai išanalizuoti tiesioginių vadovų vaidmenį siejant žmogiškųjų išteklių valdymą (ŽIV) ir efektyvią veiklą perduodant ŽIV praktikas ir formuojant emocinius su žmogiškaisiais ištekliais susijusius rezultatus. Buvo pasiūlyta visa eilė modelių, pateikiančių tarpinius ŽIV ir organizacijos veiklos sąsajos kintamuosius, tačiau pripažįstamas faktas, kad yra spraga tarp to, ko formaliai reikia ŽIV ir ką užtikrina tiesioginiai vadovai; pabrėžiama tiesioginių vadovų, kaip tarpinių kintamųjų tarp ŽIV ir veiklos sąsajos, reikšmė. Kadangi tiesioginiai vadovai įvairiai supranta ŽIV, jie taip pat skirtingai supranta darbuotojus liečiančias praktikas. Empiriniai rezultatai rodo, kad darbuotojai geriausiai vertina tiesioginių vadovų vadovavimo stiliaus lygį, toliau eina darbuotojų kontrolė, trečioje vietoje – praktikų diegimas ir galiausiai – praktikų taikymas. Darbuotojai aukščiausiai vertina tokius savo tiesioginių vadovų veiksmus: atsakymus į pasiūlymus, problemų sprendimą, teisingą elgesį su darbuotojais. Be to, darbuotojai pasigenda entuziazmo vykdant ŽIV praktikas, dažnai jaučia, kad jų darbas yra kontroliuojamas ir nejaučia paskatinimo. Remiantis empiriniais rezultatais galima teigti, kad praplečiant ŽIV praktikų diegimo pobūdį keliamas ŽIV praktikos lygis ir dvi emocinės žmogiškųjų išteklių reakcijos – įsipareigojimas organizacijai ir pasitenkinimas darbu.Reikšminiai žodžiai: Žmogiškųjų išteklių vadyba; Veikla; Vadovai; Žmogiškųjų išteklių kokybė; Human resource management; Performance; Line managers; HRM-performance linkage.
ENAssuming that HRM serves as a value creation function and despite the great research interest in HRM and performance linkage issue, there is still disputes concerning HRM nature, performance outcomes and the causal path involved in the linkage between two constructs. The paper proposes an answer to the question - how HRM practices can influence organizational performance. The approach of impact is based on role of line managers by delivering HRM practices. Acknowledging that there is the gap between what is formally determined and what is actually delivered, the role of line managers as essential intermediaries in shaping HRM practices and performance are revealed. Besides, the paper presents empirical research showing how the employee perceive the activities of line managers and indicating that the role of line managers in delivering practices has a positive relations with HRM practices and two affective human resource reactions: organizational commitment and job satisfaction. [From the publication]
