Human resource management practices linkage with organizational commitment and job satisfaction

LTKontekstas, kuriame veikia organizacija, nuolat vystosi: greita aplinkos kaita, globalizacija ir konkurencija kuriant inovatyvias paslaugas kuria naujus iššūkius ir reikalavimus. Organizacijos turi išnaudoti visus savo išteklius, siekdamos konkurencinio pranašumo, ir dėl to tapo labai populiaru tirti žmogiškųjų išteklių valdymo (ŽIV) sukuriamą pridėtinę vertę. Daug šių tyrimų pademonstravo statistiškai reikšmingą ryšį tarp ŽIV pritaikymo ir firmos pelningumo bei patvirtino prielaidą, kad žmogiškieji ištekliai ir jų valdymas yra strateginis organizacijos išteklius. Teigiant, kad ŽIV įtakoja veiklą, nėra bendro sutarimo, kokie ŽIV pritaikymo būdai turėtų būti įtraukti į bendrą jų sąrašą ir kaip šie būdai gali būti suklasifikuoti, taip pat mažai dėmesio yra kreipiama į procesų, kurių metu pasireiškia poveikis, tyrimą. Straipsnyje atskleidžiamas ŽIV pritaikymo galimybės įsipareigojimo organizacijai ir pasitenkinimo darbu kontekste. Straipsnyje siūlomas atsakymas į klausimą, kaip ŽIV pritaikymas gali įtakoti organizacijos veiklą. Poveikis yra tiriamas remiantis AMO struktūra, kuri atskleidžia darbuotojų gebėjimų, motyvacijos ir galimybės dalyvauti svarbą. Be to, straipsnyje pateikiamas empirinis tyrimas, rodantis, kad ŽIV pritaikymas gebėjimų, motyvacijos ir dalyvavimo didinimui turi teigiamą ryšį su emocinėmis žmogiškųjų išteklių reakcijomis: įsipareigojimu organizacijai ir pasitenkinimu darbu.Reikšminiai žodžiai: Žmogiškųjų išteklių vadyba; Įvykdymas; Organizacinis įsipareigojimas; Pasitenkinimas darbu; Human resource management; Performance; Organizational commitment; Job satisfaction.

ENAlthough all types of resources are essential for organizational success, the literature seems to accept that human resources and their management have a significant impact on organizational performance. Assuming HRM does influence performance there appears to be no consensus on the nature of HRM practices and categorization of performance outcomes, also little attention is paid to exploring the processes through which the impact takes place. The paper reveals the nature of HRM practices and the content of organizational commitment and job satisfaction. The paper proposes an answer to the question - how HRM practices can influence organizational performance. The approach of impact is based on AMO framework, which discloses the importance of employees abilities, motivation and opportunity to participate. Besides, the paper presents empirical research showing that skill-enhancing, motivation-enhancing and engagement-enhancing HRM practices have a positive relations with affective human resource reactions: organizational commitment and job satisfaction. [From the publication]