Intercultural competence as precondition for cultural diversity management

• Repečkienė, Aušra
• Kvedaraitė, Nida
• Jankauskienė, Vaiva

LTGlobali aplinka veikia kultūrinės įvairovės formavimąsi organizacijose ir ši įvairovė yra suvokiama kaip vienos grupės narių skirtumai ir panašumai. Nacionalinė kultūra yra kultūrinės įvairovės esminė dimensija; tačiau kultūrinės įvairovės suvokimas taip pat apima kitas dimensijas: amžių, lytį, seksualinę orientaciją, negalią, religiją, socialinį statusą ir kt. Efektyviai valdoma kultūrinė įvairovė gali tapti kompanijos konkurenciniu pranašumu. Šiame straipsnyje teigiama, kad tarpkultūrinė kompetencija yra būtina sąlyga kultūrinės įvairovės valdymui. Remiantis teoriniu požiūriu buvo išskirta: konceptualios išankstinės sąlygos kultūrinės įvairovės valdymui (dimensijos ir kultūrinės įvairovės valdymo modeliai) ir tarpkultūrinė kompetencija (žinios, požiūris, gebėjimai ir kritinis kultūrinis suvokimas). Išvystęs tarpkultūrinę kompetenciją, individas gali teigiamai įvertinti kultūrinę įvairovę, jos pasėkoje vykstančius organizacijos pokyčius ir toleruoti kitus kultūrinės įvairovės valdymo elementus. Empirinėje dalyje taikant kiekybinius ir kokybinius būdus buvo įvertinti kompanijos darbuotojų tarpkultūrinės kompetencijos išraiška ir požiūriai į kultūrų įvairovę bei jos valdymą. Respondentų tarpkultūrinė kompetencija buvo atitinkamai vystoma, požiūriai ir kritinis kultūros suvokimas buvo svarbiausios dimensijos; kultūros įvairovė buvo išreikšta silpnai; buvo nustatytas teigiamas darbuotojų požiūris į kultūros įvairovę ir jos valdymą.Reikšminiai žodžiai: Tarpkultūrinė kompetencija; Kultūrų įvairovė; Kultūrų įvairovių vadyba; Intercultural competence; Cultural diversity; Cultural diversity management.

ENIn this article, intercultural competence is substantiated as pre-requisite for cultural diversity management. From the theoretical point of view, conceptual preconditions for cultural diversity management (dimensions and management models of cultural diversity) and intercultural competence (knowledge, attitude, skills and critical cultural awareness) were distinguished. Having developed intercultural competence, individual can positively evaluate cultural diversity, organizational changes occurring as a consequence of the latter and tolerate other elements of cultural diversity management. In the empirical part, intercultural competence expression of companies’ employees and attitudes to cultural diversity and its management were assessed through quantitative and qualitative research. The intercultural competence of respondents was developed adequately, attitudes and critical cultural awareness were the most prominent dimensions; cultural diversity was expressed weakly; the positive approach of employees to cultural diversity and its management are identified. [From the publication]