Organisational and psychological empowerment in the HRM-performance linkage

LTStraipsnio tikslas yra paaiškinti įgalinimo koncepciją ir nustatyti jo vaidmenį sąsajoje žmonių išteklių valdymas (ŽIV) – organizacijos veikla. Pirmiausia buvo analizuojamas ryšys tarp organizacijos įgalinimo ir trijų susijusių su darbu darbuotojų požiūrių: pasitenkinimo darbu, emocinio įsipareigojimo ir psichologinio įgalinimo. Tyrimo rezultatai patvirtino, kad organizacijos įgalinimas statistiškai reikšmingai įtakoja pasitenkinimą darbu, emocinį įsipareigojimą ir psichologinį įgalinimą. Autoriai daro išvadą, kad organizacijos įgalinimas yra tinkama ŽIV praktika ir tai yra galingas įrankis stiprinant teigiamą darbuotojų požiūrį į darbą. Verta pažymėti, kad visi organizacijos įgalinimo veiksniai turi poveikį darbuotojų požiūriui. Autorių atlikta veiksnių analizė leido sukurti organizacijos įgalinimo keturių veiksnių struktūrą. Iš visų keturių veiksnių tik „autoriteto suteikimas“ buvo teigiamai susiję su visais trimis požiūriais, t.y. pasitenkinimu darbu, emociniu įsipareigojimu ir psichologiniu įgalinimu. Įdomu, kad „dalinimasis informacija“ buvo neigiamai asocijuojamas su psichologiniu įgalinimu. Tai rodo, kad darbuotojai neturėtų būti perkrauti informacija. Taip pat buvo tiriamas ryšys tarp organizacijos įgalinimo ir elgesio, orientuoto į klientus. Rezultatai rodo, kad organizacijos įgalinimo poveikį elgesiui, orientuotam į klientus, įtakoja psichologinis įgalinimas ir emocinis įsipareigojimas. Buvo nustatyta, kad pasitenkinimas darbu nėra susijęs su elgesiu, orientuotu į klientus.Reikšminiai žodžiai: Aukštesnio lygio viešbučiai; Darbuotojų elgsena; Darbuotojų įpročiai; Liertuva; Veiklos rezultatai; Viešbučiai; Vykdymo rezultatai; Į klientus orientuotas elgesys; Į vartotoją orientuota elgsena; Įgalinimas; Įgaliojimas; ŽIV (AIDS); Žmonių išteklių valdymo praktikos; Customer-oriented behaviour; Employee attitudes; Employees attitudes; Empowerment; HRM practices; Hotels; Lithuania; Performance outcomes; Upscale hotels.

ENThe paper aims to clarify the meaning of empowerment concept and determine its role in the HRM-performance linkage. A survey of 211 customer-contact employees at 30 upscale hotels in Lithuania was conducted to study organisational empowerment, as a bundle of HRM activities, and its association with employee attitudes and behaviour. A distinction was made between organisational empowerment, as a bundle of HRM activities, and psychological empowerment, as an employee work-related attitude, and their role in the HRM-performance linkage was defined. Organisational empowerment was positively related to psychological empowerment, job satisfaction, and affective commitment. Psychological empowerment and affective commitment were found to mediate the impact of organisational empowerment on customer-oriented behaviour. Data were collected in a single industry in Lithuania; therefore, further research in other services needs to be conducted to make generalisations on the applicability of the proposed empowerment-performance model to other industries. In the upscale hotel context, where employee turnover reduction and service quality improvement are critical, organisational empowerment can enhance employee job satisfaction, commitment, psychological empowerment and customer-oriented behaviour. The paper provides empirical evidence of the positive effect of employee perceived HRM practices (organisational empowerment) on HR-related performance outcomes - employee attitudes (psychological empowerment, job satisfaction, affective commitment) and customer-oriented behaviour. Besides the role of empowerment in the HRM-performance linkage is defined and empirically tested. [From the publication]