Faktorinis darbuotojo įsipareigojimą organizacijai matuojančių skalių validumas Lietuvos populiacijos atveju

LTVadovams, orientuotiems į bendrų organizacijos tikslų siekimą, sėkmingą įvairios darbo jėgos valdymą, vengiantiems nesusipratimų, apsunkinančių kreipimąsi į personalą kaip vientisą komandą ir besilaikantiems darbo jėgos išlaikymo strategijos, būtų prasminga išmatuoti darbuotojo įsipareigojimą organizacijai, kintantį dėl skirtingų poreikių, lūkesčių, įgūdžių ir darbo stiliaus. [...] Darbuotojo įsipareigojimas organizacijai nėra homogeniškas reiškinys. Jį sudaro trys dimensijos - priklausomi kintamieji (emocinio pobūdžio / afekcinis įsipareigojimas, veiklos organizacijoje tęstinumo įsipareigojimas ir norminis įsipareigojimas), kuriems išmatuoti buvo pasitelktos Allen ir Meyer (1990) sukurtos, o vėliau Meyer ir kt. modifikuotos skalės. Šiame metodologiniame straipsnyje susistemintos faktūrinės analizės kaip teorinio konstrukto pateiktys; koreliacinių ryšių pagrindu atliktos pirminė (emocinio pobūdžio / afekcinio įsipareigojimo, veiklos organizacijoje tęstinumo įsipareigojimo ir norminio įsipareigojimo skalių žingsnių / teiginių sujungimas į emocinio prisirišimo, tęstinumo ir norminio įsipareigojimų faktorius / dimensijas) ir antrinė (emocinio prisirišimo, tęstinumo ir norminio įsipareigojimų faktorių / dimensijų jungimas į bendrą darbuotojo įsipareigojimo organizacijai faktorių) faktorinės (latentinių ryšių tarp kintamųjų) analizės, patikrinusios ir patvirtinusios faktorinį darbuotojo įsipareigojimą organizacijai matuojančių skalių validumą (rodantį tyrimu nustatytų dėsningumų tikslumą, metodikos pagrįstumą ir tinkamumą) reprezentatyvios imties Lietuvoje atveju. [Iš leidinio]Reikšminiai žodžiai: Faktorinė analizė; Organizacinis įsipareigojimas; Validumas; Commitment; Factor analysis; Organizational; Organizational commitment; Validity.

ENExecutives who emphasize the importance of achieving common organizational goals, successful management of diverse workforce, avoid misunderstandings that could hinder managing company staff as a unified team and following the workforce retention strategy should find it feasible to measure an employee‘s organizational commitment which depends on employee‘s different needs, expectations, skills and work style. There is no executive that would be able to satisfy needs of all employees with different commitment patterns, but easier workforce management could be expected to be achieved once the origin and reasons of these different commitment patterns are deciphered. Employee‘s organizational commitment is not a homogeneous phenomenon. It is comprised of three dimensions dependent variables (affective commitment, continuance commitment and normative commitment). To measure these three commitment dimensions scales developed by Allen and Meyer (1990) which were later modified by Meyer and others were utilized. These scales were used for many foreign scientific researches and have vividly confirmed reliability of the test and validity of the construct as well as consistency with previous scientific researches. This methodological article systematizes the output of factor analysis as theoretical construct; initial analysis based on correlation (affective commitment, continuance commitment and normative commitment scale items are consolidated into the following factors/dimensions: emotional attachment, continuance and normative commitment) is carried out.Secondary factor analysis is also done (factors/ dimensions of emotional attachment, continuance and normative commitment are consolidated into common factor of employee‘s organizational commitment). The factor analyses also revealed and validated latent relations between variables and factor validity of scales measuring an employee‘s organizational commitment that substantiate accuracy of patterns revealed by the research as well as methodological suitability in the case of representative sample of Lithuanian population. [From the publication]