Naujų darbuotojų socializaciją organizacijoje prognozuojantys veiksniai

LTStraipsnyje analizuojama naujai priimtų darbuotojų socializacijos organizacijoje problema. Tyrime dalyvavo 373 stambiose, padalinių visoje Lietuvoje turinčiose organizacijose dirbantys (bandomuoju laikotarpiu) nauji darbuotojai. Dauguma respondentų – moterys, dirbančios paslaugų ar vadybos srityse. Respondentų amžius – 19-55 metai, vidurkis – 25,38 metai. Tik 29,2 proc. respondentų nurodė, kad dirba pagal įgytą specialybę. 80,5 proc. darbuotojų, atsakiusių į klausimą apie savo darbo patirtį, dabartinis darbas nėra pirmasis darbas. Darbuotojams, turintiems galimybę naudotis elektroniniu paštu, pateikta elektroninė anketos versija. Kiti pildė spausdintą anketą. Siekiant išanalizuoti socializacijos aspektus, naujų darbuotojų paprašyta užpildyti anketas, įvertinant socializaciją: turima informacija (techninė, referentinė, socialinė, įvertinimo, normatyvinė, organizacinė, politinė) apie organizaciją (E. W. Morrison, 1995); darbe patiriamas nerimas (C. D. Spielberger ir kt., 1983); jautimasis tikruoju organizacijos nariu; suvokta profesinė kompetencija; organizacijos ir darbo vertinimas.Taip pat respondentai turėjo įvertinti asmeninius ir aplinkos veiksnius: vadovo ir pavaldinio santykių kokybę (LMX) (G. B. Graen ir kt., 1982), tiesioginio vadovo vadovavimo stilių – direktyvus, paramos, dalyvaujantis, į pasiekimus orientuotas vadovavimas (J. Indvik, 1985), darbo grupės klimatą, darbo grupės dydį, oficialaus mentoriaus paskyrimą, socialines demografines charakteristikas (lytis, amžius, išsilavinimas, specialybė, darbo patirtis, darbo trukmė dabartinėje organizacijoje, dabartinėse pareigose). Norint nustatyti geresnę ir blogesnę naujų darbuotojų socializaciją prognozuojančius veiksnius, taikyta pažingsninė logistinė regresinė analizė (Forward Wald). Visi tiriamieji suskirstyti į tris grupes pagal kiekvieno socializacijos rodiklio tercilius. Gavusieji aukščiausius įvertinimus (geriau pritapę organizacijoje) koduoti 1, žemiausius (blogiau pritapę organizacijoje) koduoti 0. Analizei pasitelkti visi anksčiau minėti asmeniniai ir aplinkos veiksniai. Rezultatai parodė, kad kuo geresni naujoko santykiai su vadovu, kuo palankesnis darbo grupės klimatas, kuo mažiau žmonių darbo grupėje ir naujiems darbuotojams paskirtas mentorius – tuo didesnė tikimybė, kad naujas darbuotojas geriau socializuosis. Taip pat gauti duomenys rodo, jog direktyvus vadovavimo stilius užtikrina reikiamą su darbu susijusios informacijos gavimą ir padeda mažinti nerimą darbe, tačiau kartu mažina suvokiamą naujų darbuotojų kompetenciją. Pastebėta, kad į pasiekimus orientuotas vadovavimas gali suformuoti neigiamas nuostatas tiek atliekamo darbo, tiek pačios organizacijos atžvilgiu. Grupės dydis yra neigiamai susijęs su darbuotojų socializacijos rodikliais: kuo didesniame kolektyve tenka dirbti naujam darbuotojui, tuo mažiau palankios nuostatos organizacijos atžvilgiu ir mažiau sužinoma techninės bei normatyvinės informacijos. [versta iš angliškos santraukos]Reikšminiai žodžiai: Nauji darbuotojai; Socializacija organizacijoje; Socializacijos veiksniai; New employees; Organizational socialization; Factors of socialization.

ENThe aim of the study was to discover the predictors of new employee socialization. The study took part in six large companies, having subdivisions in different regions of Lithuania. The respondent population for this study consisted of 373 newly recruited employees, having their trial period in organization. Most of respondents were women, working in customer service or managerial positions. The age of respondents ranged from 19 to 55 years, average - 25.38 years. Only 29.2 per cent of respondents, who answered the question about their profession, have been working in the area of their education. A current job was not the first one for 80.5 per cent of respondents, who had answered the question about their work experience. For those employees, who had possibilities to use email at work, electronic versions of questionnaires were sent. The others filled printed questionnaires. In order to analyse aspects of socialization we asked new employees to fill in the questionnaires evaluating socialization: amount of different (technical, referent, social, appraisal, normative, organizational, political) information (Morrison, 1995); job related state anxiety (Spielberger et al., 1983); feeling of insider (old-timer); perceived professional competency; evaluation of a job and evaluation of an organization.As well they had to fill the questionnaires evaluating personal and environmental factors: quality of leader-member exchange (LMX) (Graen et al., 1982), leadership style (directive, supportive, participatory, achievement) of direct executive (Indvik, 1985); work group climate; work group size; assignment of official mentor; sociodemographic characteristics (gender, age, highest educational level attained, speciality, work experience, tenure in a current organization, current position). In order to find out the factors allowing differentiation of employees by the level of their socialization, logistic regression analysis (Forward Wald) was conducted. All participants were divided into three groups by every indicator. The criteria for grouping participants were terciles. The highest tercile was called ‘better socialization’ and was coded as 1; the lowest tercile was called ‘worse socialization’ and was coded as 0. All personal and environmental factors mentioned above were included into the analysis. The results show the importance of high quality LMX, better group climate, work according to speciality that new employee has acquired and assigned mentor for the better results of socialization. Although there were found that directive leadership style helps to get more information related to job and organization and helps to reduce the anxiety at work, it also reduces perceived professional competency of new employees. It was found that achievement leadership style is negatively related with attitudes towards the organization and job itself. The group size is also important: the bigger is a work group, the less new employees get technical and normative information and the less positive attitudes they have towards their organization. [From the publication]