New public management and the conceptual upheaval of human resource management

LTStraipsnio tikslas. Išskirti žmogiškųjų išteklių valdymo (ŽIV) tyrimo kryptis ir veiksnius, parodančius ŽIV virsmą, pereinant iš VA į NVV; pateikti NVV ir ŽIV lygio tyrimo metodiką ir pagrindinius tyrimo Lietuvos savivaldybėse rezultatus. Uždaviniai. Pateikta metodika turi atsakyti į kelis pagrindinius klausimus. Ar egzistuojanti VS sistema atitinka NVV keliamus reikalavimus? Ar ŽIV pagrindinių krypčių lygis atitinka NVV keliamus reikalavimus? Ar pateikta metodika patikimai atspindi faktinį NVV ir ŽIV lygį. ŽIV kaitos empiriniam tyrimui virsmo iš VA į NVV kontekste panaudotas kokybinio ir kiekybinio tyrimo derinys. Tyrimo metodai. Kokybinis tyrimas, atliekant manifestinę dokumentų turinio analizę, taikomas kaip pagrindinis informacijos šaltinis analizuojant normatyvinę ŽIV Lietuvos savivaldybėse bazę. Vertinamos šešios ŽIV veiklos sritys: ŽI filosofija ir organizacijos kultūra; ŽI strategija ir politika; išteklių valdymas; ugdymas; darbo apmokėjimo valdymas; gyventojų savivalda. Kokybinis tyrimas, atliekant turinio deskriptyvią analizę, atlieka žvalgomąją funkciją. Kiekybinis tyrimo metodas, naudojant anketinę apklausą, taikomas teoriškai suformuluotų tradicinio VA ir NVV, šiuolaikinio ŽIV, PV charakteristikų raiškai nustatyti, ŽIV lygiui realioje savivaldybių praktikoje ir siekiamam ŽIV lygiui įvertinti. Faktorinės analizės metodas taikomas ŽIV nustatymui pirminiams kintamiesiems sutankinti, skalėms ir indeksams-subskalėms sudaryti. Fokus grupinės diskusijos metodas taikomas norint papildomai patikrinti, ar sukurta empirinio tyrimo priemonė tinka realiai situacijai Lietuvos savivaldybėse atskleisti. Išanalizavus surinktus duomenis formuluojamos kokybinio ir kiekybinio tyrimo išvados. Tyrimo eiga ir rezultatai. Kokybinis tyrimas daugiau orientuotas į formalių NVV ir ŽIV pokyčių atspindėjimą.Kiekybiniame tyrime yra išskirtos šios pagrindinės kryptys. NVV raiškos savivaldybėse tyrimas parodė, kad pritariama visiems NVV reiškimosi principams. Reikia pažymėti ir gana stiprią tradicinių VA atspindinčių veiksnių raišką. ŽI darbo organizavimo raidos savivaldybėse tyrimas parodė, kad respondentai yra nepatenkinti susidariusia darbo organizavimo padėtimi ir daugiau orientuoti į NVV būdingus organizavimo veiksnius. Respondentai laukia sprendimo etiškumo, darbuotojų vertinimo pagal pasiektus rezultatus, asmeninės atsakomybės, komandinio darbo taikymo, bendradarbiavimo, darbuotojų iniciatyvumo didinimo. ŽIV lygio savivaldybėse tyrime taikoma faktorinė analizė, kurioje devynios ŽIV veiklos apibūdinamos kompleksiniais rodikliais, apskaičiuojamais sujungiant daugiau ar mažiau šią veiklą apibūdinančių rodiklių. Tiek kompleksinių rodiklių, tiek ir atskirų veiksnių esamo ir laukiamo lygio analizė leidžia išaiškinti tobulintinas kryptis ir numatyti jų šalinimo priemones. Pvz., pagal aukščiausią siektiną M reikšmingumą ir skirtumą tarp siekiamo ir esamo lygio yra „ŽI adaptacijos lygis“. Galima daryti prielaidą, kad arba darbuotojų poreikiai adaptacijai yra dideli, arba jos faktinis lygis yra žemas. Išvados. ŽIV kaitos perėjimo iš VA į NVV kontekste tyrimo rezultatai leido padaryti šias pagrindines išvadas: bendros tendencijos skirtos veiksniams, kurie atspindi NVV ir ŽIV principus; pasiūlyta metodika patvirtino savo tinkamumą. Gauti tyrimo rezultatai leidžia numatyti tobulinimo kryptis ir taikytinas priemones. Kartu gauti rezultatai rodo, kad dabartinis veiksnių priskyrimas tradiciniam VA ar NVV, PV ar ŽIV yra tobulintinas. [Iš leidinio]Reikšminiai žodžiai: Viešasis sektorius; Verslo vadyba; Naujoji viešoji vadyba; Žmogiškieji ištekliai; Žmogiškųjų išteklių valdymas; Public sector; Business management; New public management; Human resource; Human resource management.

ENThere are research works that deal with public sector institutions, different aspects of HRM and their changes (Thom, Ritz, 2004; Manning, Parison, 2002;Fleming, 2000; Larsen, Brewster, 2003; Rabin, 2003, Renwick, 2003; OECD, 2005). Lithuanian researchers of a public sector base their approaches on western theories and models while analyzing HRM (Barsauskiene, 2002; Vienazindiene, 2009; Siugzdiniene, 2008; Chlivickas, 2005; Domarkas, 2002; Raipa, 2003; Velicka, Minkevicius, 2005; Juraleviciene, 2003; Ciarniene et al., 2007; Tijunaitiene, Neverauskas, Balciunas, 2009; Gustas, 2003, Cesnuleviciene, Lakis, 2002 and others) They emphasize Lithuanian peculiarities. In spite of a wide range of researches, HRM change from public administration (PA) to NPM is analized rather fragmentary; they lack the system approach that could reveal the cognition of this phenomenon, i.e. its research methodology showing HR change from PA to NPM. This article is aimed at presenting a research methodology and its application in practice, and the use of the results obtained is clearly demonstrated in the field of HRM development. [From the publication]