The Model of managerial intervention decisions of mobbing as discrimination in employees' relations in seeking to improve organization climate

LTOrganizacijos klimatą pažeidžiantis mobingo kaip diskriminacijos darbuotojų santykiuose procesas tiesiogiai įtraukia organizacijos vadovą, kuriam kyla kompleksinė problema – vykstant konfliktui įžvelgti mobingą ir kaip dalyviui priimti veiksmingus sprendimus. Šiame straipsnyje nagrinėjami vadybiniai sprendimai, organizacijos klimato gerinimo kontekste, aptariama disfunkciškų darbuotojų santykių diagnozavimo, konfliktų prevencijos ir intervencijos struktūra. Glaustai apžvelgiant užsienyje ir Lietuvoje atliktus mobingo, organizacijos įsipareigojimo, vadovo vaidmens tyrimus, pateikiama veiksmų seka, kuri turėtų užtikrinti teigiamą poveikį organizacijos klimatui. Įvertinant reiškinio sudėtingumą akcentuojama, kad Lietuvoje dar per mažai dėmesio skiriama vadybiniams mobingo konfliktų sprendimams. Tyrimo problema keliama klausimu: kaip užtikrinti gerą organizacijos klimato būklę, remiantis vadybiniais intervencijos sprendimais, kai organizacijose aptinkamas mobingas? Tyrimo tikslas – suformuoti vadybinių mobingo kaip diskriminacijos darbuotojų santykiuose siekiant gerinti organizacijų klimatą intervencijos sprendimų modelį. Tyrimo objektas – vadybinių intervencijos sprendimų modelis. Tyrimo metodai – mokslinės literatūros analizė sisteminant, sintetinant, apibendrinant, lyginant ir modeliuojant. Sprendžiant bet kokią problemą, be galo svarbu ją tiksliai diagnozuoti, suformuluoti ir įvertinti. Šio straipsnio autorių sudarytame vadybinių mobingo kaip diskriminacijos darbuotojų santykiuose intervencijos sprendimų modelyje pateikiami tam tikri, specifiniai tarpusavyje susiję etapai. Pirmojo sprendimo lauke išryškintas informacijos apie mobingo reiškinį sklaidos faktorius, kuris skaidomas į: visuomenės, profesinių sąjungų reiškinio suvokimą ir spaudimą; vadovo valios sprendimus, apimančius reiškinio suvokimą ir susiejimą su organizacijos veikla.Antrojo sprendimo lauke išryškinama skirtas žmogiškųjų išteklių valdymo, t. y. darbo jėgos įvairovės problemų sprendimo reikšmė. Jis apima mažumų, kurios suvokiamos kiekvieno individualių skirtumų turėtojo lygmeniu, priėmimo, įtraukimo ir atleidimo procedūrų, karjeros, mokymo, skatinimo ir atlygio, vidinės komunikacijos, konkurencijos konfliktų sprendimo organizacijos klimato, kultūros vystymo politiką. Trečiojo sprendimo lauke išskiriamos dvi stadijos. Pirmoje stadijoje siekiama fiksuoti darbuotojų nusiskundimus, operatyviai ir objektyviai reaguoti į juos bei vertinti susidariusią situaciją. Atlikus vertinimą antroje stadijoje, apjungiamos vidaus darbo tvarkos taisyklės, darbo etikos kodeksas ir jo praktika, personalo tarnybos gebėjimai spręsti konfliktus. Straipsnyje siūlomos struktūrinės tradiciškai Lietuvoje nusistovėjusios veiklos organizavimo sistemos korekcijos. Anot J. F. Yates (1990), vadovai suvokia savo atsakomybę priimant gerus sprendimus, bet tik nedidelė jų dalis suvokia, kad vadovas neišvengia sprendimų vadovo vaidmens. P. F. Drucker teigia, kad organizacijos vis didesniu mastu grindžiamos pasitikėjimu, tačiau jis nereiškia, kad žmonės, patikdami vieni kitiems turi absoliučiai prisiimti atsakomybę už tarpusavio santykius darbe; tai reiškia, kad atsakomybė už santykius yra pačių darbuotojų pareiga. Straipsnio autoriai laikosi nuostatos, kad pagrindinė atsakomybė už mobingo kaip diskriminacijos darbuotojų santykiuose raišką tenka organizacijos vadovui. Sudaryta struktūrograma padeda numatyti organizacijoms mobingo kaip diskriminacijos darbuotojų santykiuose intervencijos sprendimų eigą ir pobūdį. Todėl sprendžiant mobingo kaip diskriminacijos problemą svarbiu uždaviniu tampa organizacijos darbuotojų atsakomybės bei reiškinio prevencijos bei intervencijos sistemos plėtojimas. [Iš leidinio]Reikšminiai žodžiai: Tarpasmeniniai santykiai; Diskriminacija; Mobingas; Organizacijos klimatas; Intervencija; Interpersonal relations; Discrimination; Mobbing; Organization climate; Intervention.

ENThe process of mobbing as discrimination in employees’ relations, which touches organization climate, directly involves an organization manager, who faces a complex problem – to envisage mobbing within a conflict and as a participant he / she has to take efficient decisions. The article draws trajectories of improvement of managerial decisions, and organization climate; it discusses the structure of diagnostics dysfunctional relations of employees, prevention and intervention of conflicts. As a brief review of the researches performed in Lithuania and abroad on mobbing, organization’s commitment, a manager’s role, the sequence of actions that should guarantee positive influence upon organization climate is presented. In emphasising the complexity of the phenomenon, it pointed out that attention is hardly paid to managerial decisions on conflicts’ mobbing. The article suggests the corrections of structural system of activity organization settled in Lithuania. The composed structure-gram helps organizations to envisage the process and character of intervention decisions of mobbing as discrimination in employees’ relations. Thus, when solving the problem of mobbing as discrimination, responsibility of organization’s employees and prevention of the phenomenon as well as development of intervention system. [From the publication]