Vadovų galių naudojimas Lietuvos įmonėse jų pavaldinių požiūriu

LTGalios ir jos poveikių analizavimas yra svarbus, norint suprasti organizacijos veiklą. Darbo tikslas - ištirti, kaip Lietuvos įmonių vadovai naudoja formalią, atsilyginimo, baudimo, ekspertinę ir patrauklumo galias. Tai daroma, apklausiant jų pavaldinius. Tuo siekiama objektyvumo, nes patys vadovai greičiausiai turi subjektyviai geresnę nuomonę apie save, nei ją išreiškė jų pavaldiniai. Iš esmės darbuotojai nėra patenkinti, kaip jų vadovai naudoja savo atsilyginimo galią Lietuvos įmonėse, nes tinkamai nemotyvuotas darbuotojas neleis siekti aukštesnio veiklos efektyvumo. Baudimo galia Lietuvos įmonių vadovai naudojasi gana išmaniai, nepiktnaudžiauja ja. Iš tyrimo paaiškėjo, kad dauguma vadovų tolygiai naudoja formalią valdžią ir neformalias galias. Formali vadžia yra pabrėžiama iškilus problemoms arba sunkumams įmonėse, kurių nepavyksta išspręsti gražiuoju. Organizuojant ir kontroliuojant darbus vadovai elgiasi gana tolerantiškai, bendradarbiauja su pavaldiniais. Abi iškeltos hipotezės dėl galių naudojimo priklausomybės nuo skirtingo vadovų amžiaus, lyties bei skirtingo įmonių dydžio bei pobūdžio pasitvirtino: daugiausia ekspertinės galios turi 38 metų ir vyresni vadovai vyrai, kurių išsilavinimas aukštasis arba aukštesnysis, jie dirba paslaugų sektoriuje ir vadovauja įmonei, kurioje yra iki 19 darbuotojų; o patrauklumo galią Lietuvoje turi 38-57 metų vadovai vyrai, turintys aukštąjį arba aukštesnįjį išsilavinimą, dirbantys paslaugų sektoriuje, ir vadovaujantys įmonėms, kuriose yra iki 19 darbuotojų. Galias įgyti ir tinkamai naudoti žymiai geriau sekasi vadovams vyrams nei vadovėms moterims.Reikšminiai žodžiai: Formali galia; Atsilyginimo galia; Baudimo galia; Ekspertinė galia ir patrauklumo galia; Legitimate power; Reward power; Coercive power; Expert power and referent power.

ENThe article gives the results of a pilot research on power of managers in Lithuanian companies. They highlight the use level of manager's legitimate, reward, coercive, expert and referent power as well as its development, and the variety of means how this power is employed in Lithuanian companies. The following hypotheses have been raised and verified: Hypothesis I: managers use their powers differently in companies of different size and of different business nature. Hypothesis II: managers of different age, gender and education use their powers differently. The following conclusions have been drawn. In principle, subordinates in Lithuanian companies are not satisfied with the way their supervisors use their reward power, as only adequately motivated employees enable to pursue higher effectiveness of their performance. Supervisors should give more attention to gathering of information on what rewards are desired by their subordinates. In Lithuanian companies, the managers' use of coercive power is rather smart and non-abusive. The research showed that formal (legitimate) authority and informal powers of managers are used rather evenly. The formal authority is emphasized when companies face with problems or difficulties that cannot be resolved by a good will. When arranging and controlling work, supervisors act more tolerantly as they cooperate with their subordinates. Both hypotheses concerning the relation between the use of powers, different age and gender of managers, different size and business nature of companies have been confirmed. [From the publication]

• Ekonomika / Economics
• Vadyba / Management