Darbuotojų įsipareigojimų didinimas : teorinis ir praktinis aspektas

LTŠiame straipsnyje pristatoma darbuotojų įsipareigojimo organizacijai tyrimo metodika, parengta pagal Mowday ir kt. (1979) „Organizacinio įsipareigojimo klausimyną“ ir Allen bei Meyer (1990) trijų komponentų įsipareigojimo modelį, kur autoriai išskiria tris įsipareigojimo tipus: emocinį, normatyvinį ir tęstinį. Taip pat į metodiką įtraukti klausimai, vertinantys įsipareigojimo veiksnius. Šie veiksniai buvo atrinkti apibendrinus išnagrinėtą mokslinę literatūrą. Tyrimo metodikai patikrinti buvo nuspręsta atlikti žvalgybinį tyrimą vienoje Lietuvos organizacijų, apklausiant 45 iš 64 ten dirbusių darbuotojų. Šio tyrimo metu nustatytas darbuotojų įsipareigojimas organizacijai, vyraujantis įsipareigojimo komponentas, taip pat nustatyti specifiniai darbuotojų įsipareigojimo organizacijai veiksniai, išskirtos probleminės sritys bei pateikti siūlymai, kaip padidinti darbuotojų įsipareigojimą tirtoje organizacijoje. Tyrimu nustatyta, kad pateiktoji metodika yra tinkama vertinti darbuotojų įsipareigojimą. Tyrimo rezultatai parodė, jog organizacijoje vyrauja emocinio įsipareigojimo komponentas, darbuotojai tęsia darbą organizacijoje, nes to nori, jie identifikuojasi su ja. Žemiausias organizacijoje yra normatyvinis įsipareigojimas, kuris apima darbuotojo įsitikinimą apie pareigą organizacijai. Tęstinio įsipareigojimo komponentas skiriasi nežymiai, darbuotojai tęsia darbą organizacijoje, nes jiems to reikia - jie paskaičiuoja ko netektų, jei paliktų organizaciją. Remiantis gautaisiais rezultatais darbuotojų įsipareigojimo organizacijai didinimas turėtų būti nukreiptas į asmeninių ir organizacijos vertybių suvokimą, galimybę tobulėti, siekti karjeros bei tinkamą darbuotojų įvertinimą tiriamoje organizacijoje. [Iš leidinio]Reikšminiai žodžiai: Darbuotojų įsipareigojimas; žmonių išteklių vadyba; Metodika; žvalgybinis tyrimas; Employees‘ commitment; Human resource management; Model; Empirical research.

ENThe article presents an employee organizational commitment study methodology, prepared according to the “Organizational Commitments Questionnaire” (Mowday, Steers and Porter, 1979) and Allen and Meyer’s three-component model of organizational commitment (1990), where the authors distinguish three types of commitment: emotional, normative and continuous. In addition the methodology includes the questions, evaluating the commitment factors, selected by summarizing the studied literature. In order to select the methodology the decision was made to perform a study at one Lithuanian organization by surveying 45 out of the 64 of its employees. During the study the employees’ commitment, its prevailing element and specific organizational factors and problematic areas were established and suggestions regarding increasing of the employees’ commitment in the studied organizations were presented. It was also established that the provided methodology is suitable for evaluation of employees’ commitment. The results of the study showed that the emotional commitment element prevails in the organization, the employees continue working in the organization, since they identify themselves with it. The lowest in the organization is the normative commitment, covering the employee’s view of his/her commitment to the organization. The element of continuous commitment is different insignificantly, the employees continue their work in the organization, since they need that, i. e. they evaluate what they will be deprived of in case they leave the organization. Referring to the obtained results, the increase of employees’ organizational commitment should be directed towards the comprehension of the personal and organization’s values, the possibility to develop, reach for a career and an appropriate evaluation of the employees in the studied organization.