Universiteto darbuotojų psichologinė gerovė: monografija

Link to:
Collection:
Mokslo publikacijos / Scientific publications
Document Type:
Knyga / Book
Language:
Lietuvių kalba / Lithuanian
Title:
Universiteto darbuotojų psichologinė gerovė: monografija
Authors:
Publication Data:
Kaunas : Vytauto Didžiojo universitetas, 2022.
Pages:
232 p
Notes:
Bibliografija.
Contents:
Santrauka — Įvadas — 1. Universiteto darbyotojų psichologinės gerovės samprata: 1.1. Asmens gerovė: 1.1.1. Hedoninis požiūris; 1.1.2. Eudemoninis požiūris; 1.1.3. Hedoninio ir eudemoninio požiūrių palyginimas; 1.2. Gerovės sampratos įvairovė skirtingose kultūrose; 1.3. Darbuotojų gerovė; 1.4. Universiteto darbuotojų; — 2. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruotas teorinis modelis: konstravimas ir analizė: 2.1. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruoto modelio teorinės prielaidos; 2.2. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruoto modelio aprašomoji analizė: 2.2.1. Kaip universiteto darbuotojai vertina patiriamus darbo reikalavimus? 2.2.2. Kaip universiteto darbuotojai vertina turimus darbo išteklius? 2.2.3. Kaip universiteto darbuotojai vertina savo asmeninius išteklius? 2.2.4. Kaip universiteto darbuotojai vertina savo nuostatas darbo ir organizacijos atžvilgiu? 2.2.5. Kaip universiteto darbuotojai vertina savo sveikatą? 2.3. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruoto modelio empirinis patikrinimas: 2.3.1. Universiteto darbuotojų sveikatą trikdančio proceso veiksnių analizė; 2.3.2. Universiteto darbuotojų motyvaciją stiprinančio proceso veiksnių analizė; 2.3.3. Universiteto darbuotojų asmeninių išteklių vaidmuo jų psichologinei gerovei; 2.3.4. Apibendrintas universiteto darbuotojų psichologinės gerovės paaiškinimas; 2.4. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės profilių analizė — Apibendrinimas — Išvados — Rekomendacijos praktikams — Tyrimo ribotumai ir rekomendacijos ateities tyrimams — Literatūra — Priedas Nr. 1. — Summary.
Keywords:
LT
Psichologija / Psychology; Darbo sąlygos / Working conditions; Universitetai / Universities.
Summary / Abstract:

LTMonografijoje siekiama didesnio supratimo apie universiteto darbuotojų psichologinę gerovę, identifikuojant su darbu susijusius rizikos ir saugos veiksnius, turinčius didžiausią reikšmę šiam psichologiniam konstruktui specifinėje minėtų aukštojo mokslo institucijų darbuotojų imtyje. Visų pirma teorinėje dalyje pristatomas hedoninis ir eudemoninis požiūriai į psichologinę gerovę, pateikiamas šių dviejų perspektyvų palyginimas išryškinant panašumus ir skirtumus bei konstatuojant, kad hedoninis ir eudemoninis požiūriai papildo vienas kitą, tad tyrinėjant gerovės reiškinį svarbu analizuoti ir hedoninius, ir eudemoninius šio reiškinio aspektus. Taip pat aptariami psichologinės gerovės kultūriniai ypatumai, Lietuvos kultūrinis išskirtinumas, be to, konceptualizuojama darbuotojų psichologinės gerovės samprata, identifikuojamos galimos prielaidos ir pasekmės. Pristatomas universiteto darbuotojų imties psichologinės gerovės specifiškumas, pateikiama šios srities darbuotojų gerovės užtikrinimo siekių instituciniu lygmeniu Lietuvoje dokumentų analizė. Galiausiai, remiantis mokslinės literatūros analize, monografijoje pateikiamas sukonstruotas universiteto darbuotojų psichologinės gerovės teorinis modelis, pasitelkiant ir integruojant esamas psichologinės gerovės teorines perspektyvas (eudemoninę ir hedoninę) bei Darbo reikalavimų ir išteklių modelį papildant naujais asmeniniais ištekliais – trimis pagrindiniais psichologiniais poreikiais pagal Pagrindinių psichologinių poreikių teoriją. Monografijoje pristatomo tyrimo pagrindinis tikslas – empiriškai patikrinti sukonstruotą universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruotą modelį bei jame aprašomus ryšius. Siekiant šio tikslo įgyvendintas kiekybinis universiteto darbuotojų psichologinės gerovės tyrimas elektroninės apklausos būdu.Tyrime dalyvavo 451 darbuotojas (57 proc. – akademinio personalo, 22 proc. – neakademinio personalo, 20,2 proc. dirbo akademinį ir neakademinį darbą) iš trijų Lietuvos universitetų. Siekiant įvertinti universiteto darbuotojų darbo reikalavimus (darbo charakteristikas, nepageidaujamo elgesio darbe bei darbo ir šeimos vaidmenų konflikto išreikštumą) bei darbo išteklius (darbo užduoties ypatumus, tarpasmeninius santykius darbe, vadovavimo organizacijoje aspektus, komunikaciją organizacijoje bei organizacinį teisingumą) buvo pasirinktas Kopenhagos Psichosocialinis klausimynas (COPSOQ II; National Centre for the Working Environment, 2007). Matuojant darbuotojų asmeninius išteklius, pasitelkta Rigotti ir kolegų (2008) Saviveiksmingumo darbe skalė, Koreguotasis gyvenimo orientacijos testas (angl. „Life Orientation Test Revised“, Herzberg et al., 2006), taip pat Pagrindinių psichologinių poreikių patenkinimo ir frustracijos skalė (Chen et al., 2015) bei Kovalčikienės (2014) profesinio identiteto instrumentas (tik akademiniam personalui). Analizuojant psichologinės gerovės rodiklius naudotas tyrimo autorių specialiai šiam tyrimui sudarytas Pasitenkinimo darbu klausimynas, remiantis Spector (1985) Pasitenkinimo darbu modeliu, Trumpoji Utrechto įsitraukimo į darbą klausimyno („Utrecht work engagement scale“, UWES; Schaufeli, Bakker, 2003) versija, Organizacinio įsipareigojimo klausimynas – 18 teiginių patikslinta versija (Meyer et al., 1993), Kopenhagos Psichosocialinio klausimyno (COPSOQ II; National Centre for the Working Environment, 2007) streso skalė ir profesinio perdegimo skalė. Tyrimo rezultatai analizuoti remiantis tiek į kintamąjį, tiek į asmenį orientuotu požiūriu. Remiantis į kintamąjį orientuotu požiūriu, rezultatų analizė padėjo įvertinti darbo reikalavimų, darbo ir asmeninių išteklių bei psichologinės gerovės rodiklių (sveikatos ir nuostatų darbe) išreikštumą.Siekiant patikrinti sukonstruotą universiteto darbuotojų gerovės teorinį modelį, buvo identifikuoti darbo reikalavimai, svarbūs universiteto darbuotojų sveikatai, taip pat darbo ištekliai, susiję su pozityviomis nuostatomis darbo atžvilgiu, bei darbuotojų asmeniniai ištekliai, reikšmingai silpninantys sveikatą trikdantį procesą ar prisidedantys prie motyvaciją stiprinančio proceso. Galiausiai, remiantis į asmenį orientuotu požiūriu, buvo išskirti universiteto darbuotojų klasteriai pagal psichologinės gerovės prielaidas (t. y. darbo reikalavimus, asmeninius bei darbo išteklius), taip pat pagal psichologinės gerovės rodiklius (t. y. stresą, profesinį perdegimą, pasitenkinimą darbu, įsipareigojimą organizacijai ir įsitraukimą į darbą) ir identifikuotos reikšmingos psichologinės gerovės prielaidos, padedančios prognozuoti asmens psichologinės gerovės profilį. Apibendrinant rezultatus, monografijoje pateikiamos išsamios universiteto darbuotojų psichologinės gerovės tyrimo išvados. Taip pat, remiantis gautais rezultatais, pateikiamos praktinės rekomendacijos, skirtos universiteto žmogiškųjų išteklių specialistams ir vertingos aukštojo mokslo politikos formuotojams. Be to, aptariami tyrimo ribotumai ir gairės ateities tyrimams. [Iš leidinio]

ENIn the past few decades, universities have undergone various changes which have reshaped academic work and workplaces (Mudrak et al., 2018). These changes and specific requirements for academic personnel induce additional stress and thus require a closer look into the well-being of university employees. In the present monograph authors strive for a more in-depth understanding of what consitutes psychological well-being of university employees by identifying most relevant work-related risk and protective factors for this rather specific sample of university personnel. The main purpose of the research, presented in the monograph, was to empirically verify the designed integrated model of university employees’ psychological well-being. A quantitative cross-sectional research design was employed to answer the main research question. The participants of the research were 451 university employees (of whom 57 percent were academic, 22 percent were non academic staff, and 20.2 percent worked in both positions: academic and non academic) from three higher educational institutions in Lithuania. Job demands (work characteristics, conflicts and offensive behaviour, work-family conflict) as well as job resources (task characteristics, interpersonal relationships at work, leadership, communication, and organisational justice) were measured by the Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II; National Centre for the Working Environment, 2007). Personal resources (self-efficacy at work, optimism, basic psychological needs, professional identity – the latter being assessed only for academic personnel) were measured by the Rigotti et al. (2008) Occupational Self-Efficacy Scale, the Life Orientation Test-R (Herzberg et al., 2006), the Basic Psychological Need Satisfaction and Frustration Scale – Work Domain (Chen et al., 2015; Schultz et al., 2015), and the Professional Identity Questionnaire, short version (Kovalčikienė, 2014), respectively.Indices of psychological well-being (job satisfaction, work engagement, organizational commitment, stress, professional burnout) were measured by a job satisfaction questionnaire designed for this particular study by the authors of the present research, based on the Spector (1985) Job Satisfaction Model, the Utrecht work engagement scale (UWES; Schaufeli, Bakker, 2003), the 18-item Organizational Commitment Questionnaire (Meyer et al., 1993), and the stress and professional burnout scales from the Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II; National Centre for the Working Environment, 2007). The results presented in the monograph include several parts. First, the theoretical part of the research aimed at the analysis and determination of the concept of well-being and reveals different perspectives of employee well-being. Thus, well-being in its broader sense may be understood as one’s positive attitude towards life, capacity to see meaning in life, and good feeling alongside positive functioning. As the work context differs from the personal life context, the work context should be viewed as a separate construct, measured via the paradigms of hedonic and eudaimonic aspects of well-being. Thus psychological well-being of employees may be understood as the manifestation of both hedonic (positive and negative emotions, job satisfaction, life satisfaction) and eudaimonic (Ryff's model of psychological well-being) aspects of well-being in a work-related environment, and may be assessed by certain indices of health and work-related attitudes on individual, group and organisational levels. In order to better understand the complexity of psychological well-being of employees, it may be useful to analyse its relationship with prerequisites and outcomes of employee wellbeing.Integration of hedonic and eudaimonic perspectives alongside the Job Demands-Resources Model (Demerouti et al., 2001), and including basic psychological needs, an integrated theoretical model of university employees’ well-being was constructed. The model allows university employees’ psychological well-being model be viewed as the completeness of interrelated phenomena: on one hand, job demands negatively impact employee health, on the other hand, job resources promote positive work and organisation-related attitudes. Personal resources create the opportunity to diminish the negative impact of job demands on health and strengthen the role of job resources on work-related attitudes. Thus, both job demands and job and personal resources are viewed as prerequisites of employee well-being, while health and work-and organisation-related attitudes are regarded as indicators of employee well-being, represented by hedonic and eudaimonic paradigms. The analysis of the prerequisites of employee psychological well-being (job demands, job and personal resources) revealed that more attention could be given to reducing employee work pace, preventing and dealing with conflicts and offensive behaviour at work. There were low levels of quantitative and emotional demands as well as low work-family conflict; the latter may be regarded as a strength of the university community. As to job resources, the sense of community, possibilities for development, and work meaningfulness scored highest; perceived social support from colleagues and supervisors, trust and recognition from university management were also high. Nevertheless, only average scores were observed on having influence at work, communication in the organisation and organisational justice. [...]. [From the publication]

DOI:
10.7220/9786094675461
ISBN:
9786094675461 (elektroninis); 9786094675454 (spausdintinis)
Subject:
Psichologija / Psychology
Related Publications:
Permalink:
https://www.lituanistika.lt/content/108547
Updated:
2024-06-15 21:44:37
Metrics:
Views: 10
Export:
Download