Organisational climate test for Lithuania work organisations : validation and correlation with team work test

LTStraipsnio tikslas – pristatyti konkretų, naujai sukurtą organizacinio klimato matavimo instrumentą ir diskusijos tvarka susieti gautus rezultatus su kitų tyrėjų, kūrusių panašius instrumentus, duomenimis bei per tai atskleisti organizacinio klimato fenomeno raišką. [...] Straipsnyje pristatomas labai didelis organizacinio klimato skirtumas vienos ir tos pačios organizacijos viduje rodo, kad tikslinga (bent jau empirinių-psichometrinių tyrimų atveju) kalbėti ne apie organizacinį klimatą, bet konkretaus organizacijos padalinio klimatą. Kita vertus, aukštos koreliacijos tarp organizacinio klimato testo ir organizacijos veiklos efektyvumo įverčių pagrindžia galimybę, remiantis psichologiniais testais, netiesiogiai spręsti ir apie organizaciją kaip visumą. Visgi čia greta tradicinių psichometrinių indeksų, gaunamų agreguojant pavienių individų įverčius, reikėtų įsivesti ir kitokio plano indeksus, kurie kaip statistinio stebėjimo vienetą imtų jau ne individo, bet išvestinius padalinio įverčius. Pabrėžiama, jog konstatuoti didžiuliai organizacinio klimato skirtumai tos pačios organizacijos padaliniuose ir darbinėse komandose, siekiantys iki 2,6 standartinio nuokrypio. Tai rodo, kad klimatas labai priklauso nuo situacijos ir konteksto.Tyrimo metu nustatytas pasikartojantis ir statistiškai patikimas koreliacinis ryšys tarp organizacinio klimato ir komandinio darbo testų subskalių. Daugiamatė regresija parodė, kad organizacinio klimato įverčiai vidutiniškai paaiškina apie 20 % komandinio darbo testo įverčių sklaidos. Toliau paaiškėjo, kad padalinių ir darbo komandų vadovai tiek organizacinį klimatą, tiek komandinio darbo efektyvumą yra linkę vertinti palankiau nei eiliniai darbuotojai. Šiam faktui paaiškinti straipsnyje plėtojamos kelios alternatyvios hipotezės. Pirmoji teigia, kad vadovų polinkis matyti palankesnį vaizdą kyla iš jų savimonės ir gilesnio emocinio santykio su organizacija. Gali būti, kad vadovai daugelį organizacijos parametrų apskritai yra linkę vertinti palankiau. Antroji hipotezė teigia, kad polinkis teikti palankesnius vertinimus yra komunikacijos trikdžių pasekmė, kadangi darbuotojai yra linkę atitikti vadovų bei organizacijos lūkesčius, pasirodyti gerai. Galutinis šių hipotezių patvirtinimas reikalauja tolesnių tyrimų. Ketvirtoje straipsnio dalyje pateiktos pagrindinės išvados ir diskusija. [Iš leidinio]Reikšminiai žodžiai: Organizacijos klimatas; Darbo organizacijos; Testo validacija; Komandinis darbas; Organisational climate; work organisations; Test validation; Team work.

ENThe article presents the results of empirical study which aimed to construct a test of organizational climate, valid in the cultural context of Lithuanian work organizations. The sample of the study included 1299 respondents from 36 different business, non-governmental and governmental (customs, police) organizations and 147 work teams. Exploratory factor analysis was applied to reduce the original 137 items of the test to 18 subscales. The quality of the subscales was validated by means of factor and internal consistency analysis. Secondary factor analysis revealed that 17 subscales comprised a single factor (64,3 percent of variance explained). It also appeared that subscales of the tests of organizational climate and team work were persistently correlated. Results of multiple regression showed that the scores of the organizational climate test on average explained about 20 percent of the variance of team work test. It appeared that managers of subunits and work teams tended to evaluate both organizational climate and efficiency of team work more favourably than ordinary employees. In order to account for this fact, some alternative hypotheses were developed. Since the differences of evaluation of organizational climate in subunits and in work teams were rather sharp (some of the amounted to 2,6 standard deviations), it was postulated that the climate depends on the situation and context. Theoretically relevant problems (those pertaining to the conceptualisation of ‘organizational culture' and ‘organizational climate') were also considered, as well as other studies in the field of organizational climate assessment. [From the publication]