Besikeičiantys darbo santykiai ir jų reguliavimas Lietuvoje

• MRU CRIS: knygos tekstas

• Mačernytė-Panomariovienė, Ingrida
• Krasauskas, Rytis
• Vainorienė, Aušra
• Bagdanskis, Tomas
• Sederevičė, Daiva

LTDarbo santykiai – patys jautriausi visuomeniniai santykiai, kurie susiklosto tarp asmenų, kurie atlieka darbą (vadinamų darbuotojais) ir sukuria darbo vietas (vadinamų darbdaviais). Globalizacija ir naujos technologijos, ekonominės krizės, COVID-19 pandemija, karai (pvz., Sirijoje, Ukrainoje ir kt.), išsiplėtusi Pasaulinė prekybos organizacijos veikla ir kitos priežastys rodo pokyčių ir prisitaikymo prie naujų sąlygų poreikį, taip pat ir dėl darbo santykių. Teisė ir teisinis reguliavimas yra sritis, kurioje neišvengiamas tokių pokyčių stebėjimas ir greitas reagavimas. Lankstumas ir stabilumas darbo santykiuose – tai vertybės, dėl kurių nuolat kyla ginčai teisės normų rengėjams. Tačiau įstatymų leidėjai, priimdami darbo įstatymus, susiduria su skirtingais valstybės, darbuotojų ir darbdavių interesais, todėl tikrai sunku įgyvendinti darbo santykių reglamentavimo naujoves. Net ir pakeitus darbo įstatymus, dažnai darbo santykių subjektai jiems būna nepasiruošę, neapmokyti ir (arba) negali tokiomis pakeitimo galimybėmis pasinaudoti. Pastebima tendencija, kad mažėja TDO kuriami tarptautiniai darbo standartai, siaurėja klausimų reguliavimo sfera (išskyrus materialinę ar drausminę atsakomybę), taip pat daug daugiau dėmesio skiriama darbo santykių reguliavimo kokybei. Dažniausiai nurodoma TDO kuriamo teisinio reglamentavimo pristabdymo priežastis yra negebėjimas pasiekti konsensuso tarp besitariančių valstybių narių ir didėjantis ekonominis spaudimas. ES mastu darbo teisė, kaip savarankiška teisės šaka, nuėjo ilgą ir sudėtingą kelią. Pradiniai klausimai, pradėti reguliuoti ES mastu, buvo vyrų ir moterų lygios galimybės darbe, darbuotojų judėjimo laisvė, darbuotojų informavimas apie jų darbo sąlygas, terminuotos darbo sutartys, kolektyviniai darbuotojų atleidimai, darbuotojų teisių apsauga darbdaviui tapus nemokiam.Vėliau su darbo teise su sijusių klausimų reguliavimo ratas išplatėjo: komandiruojamų darbuotojų apsauga, darbas ne visą darbo laiką, darbuotojų sauga ir sveikata, darbo ir poilsio laikas, motinystė-tėvystė, vaikų ir jaunų asmenų darbas, laikinųjų darbuotojų darbas, darbuotojų privatumas ir duomenų apsauga, darbuotojų informavimas ir konsultavimas, darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus ir kt. Buvo orientuojamasi į tam tikrų darbuotojų grupių apsaugą: moteris, vaikus, neįgaliuosius, priešpensinio amžiaus darbuotojus. Vėliau – į verslo apsaugą, jo ir darbo vietų išlaikymą, t. y. numatomos įvairios garantijos bankrutuojančių įmonių darbuotojams ar jų apsauga verslo perdavimo atveju. IT ir kitų technologijų įtaka darbo procesams privertė reguliuoti asmens duomenų apsaugos, asmenų teisių apsaugos klausimus, iš naujo įvertinti darbo sąlygas, pritaikyti jas prie naujų darbo užimtumo formų, įvertinant tvaraus darbo visą darbingą gyvenimą koncepciją (rengiant monografiją lygiagrečiai buvo atliekamas tyrimas „Tvarumas ir teisė“, todėl dalis teksto (dar nepublikuoto kartu su bendraautore Tatiana Wrocławska) naudojama ir šioje monografijoje). Dėl to atsirado daugiau galimybių dirbti kitomis darbo (veiklos) formomis, pvz., savarankiškai platformose, kurių veiklą ir šiose platformose dirbančių asmenų teises ir socialines garantijas taip pat būtina sureguliuoti. Todėl problemos dėl darbo teisinio reguliavimo kyla visose Europos valstybėse. Tai rodo ESTT praktika ir naujų ES dokumentų (pvz., direktyvų) reguliavimas ar esančių tobulinamas. Lietuvoje darbo santykių reglamentavimas nuolat kinta, atitinkamai keičiasi ir požiūris į darbo teisę. Iš pradžių, atkūrus nepriklausomybę, teko pertvarkyti visą teisinę sistemą ir ją pritaikyti prie rinkos ekonomikos sąlygų.Pritartina P. Žuk, kuris teigia, kad ir Lenkijoje, ir Lietuvoje šią užduotį palengvino darbo vietų privatizavimas, užimtumo struktūros pasikeitimas, socialinių santykių individualizavimas ir kolektyvinio gyvenimo logikos pritaikymas rinkos ekonomikai. Bet kokia naujos tvarkos kritika buvo apibrėžta kaip įkvėpta komunizmo nostalgijos ir senosios tvarkos, į kurią niekas nenorėjo grįžti. Šia prasme komunizmo, socializmo ar bet kurios kairiosios idėjos šmėkla buvo naudojama visuomenei gąsdinti ir įteisinti naują tvarką. Po nepriklausomybės atkūrimo 1990 m. darbo teisės reforma Lietuvoje vyko trimis etapais. Pirmajam etapui būdinga tai, kad buvo priimti pavieniai įstatymai, reguliuojantys visuomeninius darbo santykius. Antrasis etapas pasibaigė Darbo kodekso (2002) priėmimu ir įsigaliojimu nuo 2003 m. sausio 1 d. Trečiasis etapas – Darbo kodekso (2016) priėmimu ir įsigaliojimu nuo 2017 m. liepos 1 d. Sudėtingas ir ilgas suinteresuotų šalių interesų derinimas neleido iš pradžių pasiekti susitarimo dėl vieningo kodifikuoto akto: daug darbo klausimų buvo sureguliuoti atskirais įstatymais. Ir tik 2002 m. birželio 24 d. pavyko priimti Lietuvos Respublikos darbo kodeksą (2002), kuris dar po 13 metų (2016 m. rugsėjo 14 d.) buvo rekodifikuotas. Monografijoje aptariami svarbiausi šiuolaikinės darbo teisės aspektai, analizuojami esminiai ES, TDO ir Lietuvos darbo teisės pokyčiai (tiek privataus, tiek ir viešojo sektoriaus), apžvelgiama teismų praktika. [Iš Įvado]

ENThe employment relationship is the most sensitive public relationship that exists between those who perform work (employees) and those who create jobs (employers). Globalization and new technologies, economic crises, the COVID-19 pandemic, wars (such as in Syria, Ukraine, etc.), the expansion of the World Trade Organization, and other reasons point to the need for change and adaptation to new conditions, including employment relations. The changed relationship between labor and capital has brought the parties’ interests even closer, and has opened up the need for closer cooperation. Law and legal regulation are inevitable for the monitoring of such changes, and require a quick response. Flexicurity is one of the values that is constantly under dispute by lawmakers. However, while adopting labor laws, lawmakers are under pressure from the confrontation between the interests of state, employees and employers; thus, it is extremely difficult to drive innovation in the regulation of employment relations. Even if some amendments are made to labor laws, the subjects of employment relations often are unprepared, untrained and (or) unable to take advantage of such amendments. There is a noticeable trend towards reducing the international labor standards developed by the International Labor Organization (ILO and narrowing the scope of the regulation of issues, such as by excluding material or disciplinary liability), while at the same time much more attention is paid to the quality of the regulation of labor relations. The most frequently cited reason for the ILO’s regulatory suspension is the failure to reach a consensus among contracting parties and growing economic pressures. At the level of the European Union (EU), labor law – as an independent branch of law – has come a long way down a difficult path.The initial issues to be regulated at the EU level were: equal opportunities for men and women at work, freedom of movement for workers, informing workers about their working conditions, fixed-term contracts, collective redundancies, and the protection of workers’ rights in the event of an employer’s insolvency. Subsequently, the scope of regulation on labor law issues has been expanded to include: protection of posted workers, part-time work, health and safety at work, working and rest time, maternity and paternity work, work for children and young people, work for temporary workers, privacy and data protection, informing and consulting employees, employee participation in decision-making, etc. The focus was once on the protection of certain groups of workers – women, children, the disabled, and workers of pre-retirement age. Later, this was extended to the protection of the business, its maintenance and the jobs it provides, i.e., providing various guarantees for the employees of bankrupt companies or their protection in case of business transfer. The influence of IT and other technologies on work processes forced the regulation of the issues of personal data protection, the protection of personal rights, and a review of working conditions, adapting them to new forms of employment. As a result, there are more opportunities to work in other forms of work (activities), such as self-employment on platforms – the activities of which, along with the rights and social guarantees of those working on these platforms, also need to be regulated. That is why there are problems with the regulation of labor relations in all European countries. This is evidenced by the case law of the ECJ and the regulation of new instruments (for instance, directives) or improvements to existing ones.This book stands out because of its purpose – it comprehensively examines several institutes of labor law and assesses their problems, providing a critical approach to the application of the norms of the Labor Code (2016), which has been in force for only 5 years, and its impact on both private and public sector employees and employers. The monograph discusses the most important aspects of modern labor law, analyses the main changes in EU, ILO and Lithuanian labor law (both private and public sector), and reviews case law. In the modern context, it is important to assess whether the legal regulation of labor relations is in line with today’s trends in the organization of work (especially changes in working conditions, downtime, redundancies), redundancy guarantees, and damages – which are often the subject of labor disputes – and what is needed to avoid them. This monograph does not discuss all of the institutes of labor law regulation and their changes. Only the essential issues related to the organization of work, its execution, and the resulting guarantees for both individual and collective employees have been selected. [...]. [From the publication]