Organizacinis pilietiškumas ir teisingumas greito maisto paslaugas teikiančioje užsienio kapitalo įmonėje Lietuvoje

LTEsant dabartiniams novatoriškiems ir dinamiškiems laikams, korporacijos, kuriose yra tik rašytinės taisyklės iš esmės yra silpnos ir nėra tikimasi, kad jos išsilaikys ilgai (Kaya, 2015). Šių dienų konkurencingame verslo pasaulyje keičiasi organizacijų ir jų darbuotojų sąveika (Demirkiran, Taskaya ir Dinc, 2016), t. y. jos negali pasiekti konkurencinio pranašumo prieš kitus, tiesiog siūlant produktus ar teikiant paslaugas, kadangi gyvybiškai svarbų vaidmenį organizacijose vaidina žmogiškieji ištekliai. Būti sėkmingam šiomis dienomis padeda organizacinis pilietiškumas, kurio pagalba organizacijos ar korporacijos įsibėgėja link naujovių ir tinkamų priemonių (Kaya, 2015). Organizacinis pilietiškumas mokslinėje literatūroje apibrėžiamas kaip individualus elgesys, vykdomas siekiant skatinti asmens, grupės ar organizacijos į kurią nukreiptas gerovę, nėra apibrėžtas formaliose formose, tačiau svarbus efektyviam organizacijos veikimui (Kilinc, 2014). Ši koncepcija tampa vis aktualesnė, nes didėja savarankiško ir komandinio darbo svarba bei tuo pačiu mažėja nusistovėjusios įprastos hierarchijų sistemos (Aljouni, Kaur ir Al-Gharaibeh, 2018). Šio fenomeno pagalba yra pagerinama ne tik darbuotojų darbo kokybė ar organizacijos rezultatai, bet taip pat daro didelę įtaką organizaciniams kintamiesiems, tokiems kaip pasitenkinimui darbu, lojalumui, įsitraukimui į darbą, ketinimui išeiti iš darbo ar teisingumui (Chahal ir Mehta, 2010).Mokslinėje literatūroje daugybė teoretikų ir praktikų tiria ryšį tarp organizacijos sudedamųjų, tokių kaip organizacinis pilietiškumas ir teisingumas. Socialinių mokslų atstovai ilgą laiką pabrėžė teisingumo svarbą kaip esminio ir būtino organizacijos veiksmų bei funkcijų efektyvumo pagrindą (Demirkiran ir kt., 2016). Organizacinis teisingumas išreiškiamas kaip konstruktas, kuris nurodo darbuotojų suvokimą, kiek vadovybės sprendimai ir veiksmai yra teisingi bei savo ruožtu gali turėti įtakos darbuotojų požiūriui į vadovybę (Yean ir Yusof, 2015). Darbuotojo jaučiamas teisingumo jausmas padidina funkcinius gebėjimus ir tuo pačiu skatina organizacinį pilietišką elgesį. Tziner ir Sharoni (2014) atliktas tyrimas tik patvirtina stiprų ryšį tarp organizacinio teisingumo bei pilietiškumo ir pabrėžia, kad kai yra aukštas organizacinio teisingumo suvokimas, tai sustiprina teigiamą darbuotojų požiūrį į savo organizaciją ir tuo pačiu paskatina organizacinio pilietiškumo link. Organizacinis pilietiškumas ir organizacinis teisingumas – tai du tarpusavyje besisiejantys faktoriai, kurie aktualūs ir reikšmingi skirtingų pusių reikmėms patenkinti. Pasaulyje vis daugiau tyrėjų atkreipia dėmesį į šių konstruktų tarpusavio ryšių svarbą, tačiau Lietuvoje ypač trūksta tyrimų, kurie nagrinėtų jų sąsajas, padarinius, veikimo mechanizmus bei principus. Todėl šiuo straipsniu bus stengiamasi nustatyti organizacinio pilietiškumo ir teisingumo lygį Lietuvos imtyje, t. y. greito maisto paslaugas teikiančioje užsienio kapitalo įmonėje.Tyrimo objektas – organizacinis pilietiškumas ir teisingumas. Tyrimo tikslas – nustatyti organizacinio pilietiškumo ir teisingumo lygį greito maisto paslaugas teikiančioje užsienio kapitalo įmonėje Lietuvoje. Tyrimo metodai: mokslinės literatūros šaltinių analizė; anketinė apklausa, naudojant uždaro tipo klausimyną; aprašomoji statistika. [Iš Įvado]

ENIn this article, organizational citizenship behavior and organizational justice constructs are examined in order to achieve the objective of this work - to determine the level of organizational citizenship behavior and organizational justice in a foreign capital company providing fast food services in Lithuania. An analysis of the scientific literature has shown that there is an interest in research around the world examining these two constructs and their dimensions, but there is still a great lack of research in Lithuania. It is for this reason that in this paper, it was chosen to analyze the level of organizational citizenship behavior and organizational justice and their dimensions in the company. In the methodological part of the work, the choice of the research method is presented - a questionnaire survey (quantitative). The stages of the research process, substantiated and defined research sample, data processing methods are presented. The structures of the research instrument and reliability parameters of the evaluation scales are presented. The Cronbach alpha and Spearman Brown coefficients were used for the evaluation. The scatter, factor weight, and correlation of the sample range were explained. The study reveals that there is a statistically significant relationship between organizational citizenship behavior and organizational justice in the company, i.e. a very strong positive correlation was found with each other, which shows that the higher the organizational justice, the stronger the involvement of employees in organizational citizenship. [From the publication]

• Identification of the reliability of methodological characteristics of quality in the diagnostic instrument for mobbing as discrimination in employee relations on purpose to improve the climate in Lithuanian organisations / Jolita Vveinhardt. Transformations in business & economics. 2012, vol. 11, no. 2 (26), p. 218-232.
• Suvoktas organizacijos teisingumas: jo prielaidos ir vaidmuo organizacijoje : disertacija / Jurgita Lazauskaitė-Zabielskė. Vilnius, 2011. 199 p.