Organizacinė parama modernizacijos sąlygomis AB "Lietuvos pašte"

LTNeapibrėžta aplinka kurioje veikia verslas, globalizacija pasaulyje ir technologinė plėtra sukelia pokyčius organizacijoje. Pakeitus tradicinę hierarchijos struktūrą ir susikoncentravus į strateginius žmonių išteklius pasitikėjimas, parama, motyvacija, asmeninis augimas ir švietimas turi tapti būtini organizacijos gyvenime. Tai pabrėžia individo svarbą ir poreikį padidinti darbuotojų dalyvavimą sprendimų priėmime (Yilmaz, 2019), ypač vykstant pokyčiams, modernizacijai (Šedžiuvienė, Vvienhardt, 2018a, 2018b). Organizacinė parama ypač svarbi modernizacijos laikotarpiu, kuris apima daugelį šių laikų organizacijų, kadangi reikia žengti koja kojon su pokyčiais ir nuolat siekti atsinaujinimo. Organizacinė parama atskleidžiama organizacijos rūpesčiu darbuotojų gerove, jų atliktų darbų vertinimu. Kuo labiau darbuotojas yra atsidavęs savo organizacijai, tuo labiau jis tikisi būti įvertintas ir sulaukti organizacijos rūpinimosi jo fizine ir emocine būkle. Jeigu darbuotojai jaučiasi užtikrinti, kad organizacija jiems padės atliekant sudėtingas veiklas bei susidūrus su ypatingomis, stresinėmis situacijomis, vadinasi organizacinė parama yra stipri (Eisenberger, Huntington, Hutchinson ir Sowa, 1986). Organizacinė parama – tai darbuotojo suvokimas, jog organizacija rūpinasi jo gerove, o taip pat darbuotojo tikėjimas, jog organizacijai rūpi jo atsidavimas darbui ir pačiai organizacijai (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski ir Rhoades, 2002). Organizacinė parama yra tikėjimas, kad darbuotojai yra lygiaverčiai nariai, o organizacijai svarbios jų vertybės bei gerovė. Išanalizavus autorių (Yilmaz, 2019; Wang ir Xu, 2017; Eisenberger ir kt., 1986), kurie nagrinėjo organizacinę paramą tyrimus, teigtina, kad organizacinė parama tai darbuotojų vertybių palaikymas ir jų gerovės didinimas.Organizacinė parama susideda iš žmogaus supratimo apie palaikymo galimybę ir pasitenkinimo darbu. Žmonės, kurie yra patenkinti iš organizacijos gaunamu palaikymu, patiria mažiau fizinio ir psichologinio streso, lyginant su asmenimis, kurie nėra patenkinti gaunamu palaikymu (Cooper, 2019). Eisenberger ir kt. (1986) pažymi, kad įsipareigojimas už palankų elgesį atsilyginti tuo pačiu ir sudaryti sąlygas abipusiai naudingiems santykiams yra stiprios organizacinės paramos bruožas, todėl, jei darbdavys ir darbuotojas gerbia vienas kitą, abu gauna iš to naudos. Organizacijos su aukštu paramos lygiu yra labiau sėkmingos, harmoningos, inovatyvios ir dinamiškos negu tos, kurių lygis žemas. Organizacinis darbuotojų pasitikėjimas priklauso nuo pasitenkinimo darbu (Ali, Ali, I., Albort-Morant ir LealRodriguez, 2020). Lietuvoje organizacinės paramos tyrimai nėra paplitę, plačiau nagrinėjami tik gretimi reiškiniai tokie kaip organizacinis įsipareigojimas (Kavaliauskienė, 2009), organizacinis teisingumas ir kt. Tyrimų kaip organizacija komunikuoja su savo darbuotojais modernizacijos laikotarpiu nebuvo aptikta. AB "Lietuvos paštas" šiuo metu vyksta modernizacijos procesas, kurio metu stipriai atsinaujina, todėl toks tyrimas organizacijai yra itin aktualus.Šiame straipsnyje sprendžiama tyrimo problema - koks yra organizacinės paramos lygis AB "Lietuvos pašte" ir kaip vadybinių sprendimų pagalba sustiprinti organizacinę paramą modernizacijos sąlygomis. Tyrimo objektas. Organizacinė parama AB "Lietuvos pašte". Tyrimo tikslas. Nustačius organizacinės paramos lygį AB „Lietuvos paštas” modernizacijos laikotarpiu, suformuoti vadybinius sprendimus organizacinės paramos stiprinimui Siekiant iškelto tyrimo tikslo sprendžiami tokie uždaviniai: (1) Išanalizuoti organizacinės paramos būdus modernizacijos sąlygomis teoriniu aspektu; (2) Nustatyti organizacinės paramos lygį AB "Lietuvos paštas" modernizacijos laikotarpiu; (3) Suformuoti vadybinius sprendimus organizacinės paramos stiprinimui. Tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, anketinė apklausa. [Iš Įvado]

ENAs organizations is continually modernizing, changes become an ongoing process. Organizational support, which ensures the well-being of employees, is crucial in this process. Organizational support, appreciation, respect gives employees job satisfaction, and the organization’s constant support for its employees creates an organizational commitment when employees are safe and feel full members of the organization and work more productively and want to stay in the organization for a long time. Thus, organizational support can benefit not only the employee but also the organization. When employee well-being, safety, working conditions, and proper communication in a modernization environment are a priority for the organization, then organizational support is strong. The aim of the article is to form management decisions for strengthening organizational support after determining the level of organizational support during the modernization period of Lietuvos Paštas. The article consists of three parts. The article presents the phenomenon of organizational support, its significance for employees, ways and examples of strengthening and support during the modernization period. The second part presents the methodology and results of quantitative research, showing the importance of organizational support for employees. In the third part, based on the literature review and research results, organizational support management solutions are presented, showing ways to strengthen organizational support in the conditions of modernization. [From the publication]