Darbuotojų lojalumo vertinimas organizacinės kultūros kontekste Lietuvos organizacijose

LTŠiuolaikinėse verslo organizacijose vis didesnis dėmesys turėtų būti skiriamas darbuotojams, jų lojalumo puoselėjimui. Lojalumas tampa svarbiu todėl, kad lojalūs darbuotojai yra motyvuoti dirbti daugiau nei iš jų reikalaujama, jie gali dirbti po darbo valandų, kad tik laiku baigtų jiems patikėtas užduotis, lojalūs darbuotojai turi mažesnį polinkį keisti darbą, jie neieško geresnių pareigų ar geresnio darbo pasiūlymo, nes yra ištikimi, atsidavę ir patenkinti savo organizacija bei atliekamu darbu. Organizacijų vadovai siekdami išlaikyti konkurencinį pranašumą, privalo sukurti ilgalaikius santykius su darbuotojais, kadangi tapo aišku, jog be lojalių organizacijos narių yra sunkiai įsivaizduojamas organizacijos tikslų įgyvendinimas. Tačiau atlikti tyrimai rodo, kad darbuotojų lojalumo tendencingas mažėjimas tampa opia problema Lietuvos organizacijose, kadangi dėl lojalumo nebuvimo arba žemo jo lygio įmonės praranda ne tik gabius specialistus, bet ir klientus, kurie kartu su organizaciją paliekančiais darbuotojais pereina pas konkurentus, o tai neigiamai atsiliepia tiek įmonės augimui, tiek veiklos rezultatams. Pasak M. Tarcijonaitės (2019) tai, kad darbuotojų lojalumas menksta, rodo 2019 m. atlikta apklausa, kurioje dalyvavo 25 000 darbuotojų, dirbančių 20 skirtingų verslo sektorių, gauti apklausos rezultatai parodė, kad 43% respondentų sutiktų pakeisti darbovietę, jei jiems pasiūlytų 10% didesnę algą. Minėtame tyrime pagrindine darbo keitimo priežastimi buvo įvardinta silpna įmonės kultūra. Dėl aukščiau minėtų priežasčių reikalingi tolimesni tyrimai Lietuvos organizacijose, kurių pagalba galėtų būti pasiūlyti veiksmingi lojalumo didinimo organizacinės kultūros kontekste vadybiniai sprendimai Lietuvos verslo organizacijose.Tyrimo problema: kaip formuoti organizacinę kultūrą, kuri didintų darbuotojų lojalumą. Tyrimo objektas – darbuotojų lojalumas organizacinės kultūros kontekste Lietuvos organizacijose. Straipsnio tikslas – suformuoti vadybinius darbuotojų lojalumo didinimo sprendimus organizacinės kultūros kontekste Lietuvos organizacijose. Siekiant iškelto tikslo sprendžiami šie uždaviniai: 1. Teoriniu lygmeniu išanalizuoti darbuotojų lojalumo ir organizacinės kultūros sampratas, formas ir tipus. 2. Atlikti darbuotojų lojalumo organizacinės kultūros kontekste Lietuvos organizacijose empirinį tyrimą. 3. Suformuoti ir pasiūlyti vadybinius darbuotojų lojalumo organizacinės kultūros kontekste didinimo sprendimus. Tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, anketinė apklausa. Straipsnį sudaro trys dalys, pirmojoje straipsnio dalyje apibrėžiamos darbuotojų lojalumo ir organizacinės kultūros sampratos, antrojoje dalyje pristatoma kiekybinio tyrimo metodologija ir gauti rezultatai bei trečiojoje – pateikiami vadybiniai sprendimai, kurie galėtų būti pritaikomi Lietuvos organizacijose, siekiant pagerinti darbuotojų lojalumą organizacinės kultūros kontekste. Teorinės darbuotojų lojalumo organizacinės kultūros kontekste prielaidos Nuolat besikeičianti verslo aplinka, sparti informacinių technologijų plėtra, didėjanti verslo dinamika ir konkurencijos sąlygos, lemia naujų iššūkių atsiradimą verslo organizacijoms, kuriuos įveikti gali ne tik aukštos kvalifikacijos specialistai, bet ir atsidavęs bei motyvuotas darbui personalas. Šiuolaikiniame verslo pasaulyje į atsidavusį, lojalų personalą turėtų būti žiūrima ne kaip į organizacijos patiriamas sąnaudas, o kaip į vieną pagrindinių įmonės pranašumų konkurencingoje rinkoje (Pečiulienė, 2007).Siekiant detaliau nagrinėti darbuotojų lojalumo teorinius aspektus yra tikslinga apibrėžti ir paties lojalumo sąvoką. Pasak L. Donskio (2005), pasaulyje lojalumo sąvoka vartojama jau ganėtinai seniai, angliškas žodis loyalty pradėtas vartoti dar XV amžiaus pradžioje ir gali būti suprantamas, kaip „ištikimybės duotajai priesaikai, tarnybai arba meilei prasme“, o XVI amžiuje lojalumas įgijo modernios ištikimybės valstybei prasmę. Laikui bėgant lojalumo reikšmė sparčiai keitėsi. J. Vveinhardt ir J. Katovskienės (2008) teigimu, „savo pirmine reikšme lojalumas – įstatymo galios pripažinimas ir besąlygiškas jo laikymasis. Tik vėliau lojalumo sąvoka įgijo ištikimybės (žmogui, visuomenei, valstybei ar idealui ir vertybei), atsidavimo, laisvo įsipareigojimo ir pasiaukojimo aspektus.“ (p. 185). Anot J. Antoncic, ir B. Antoncic, (2011), darbuotojų lojalumas įmonėje egzistuoja tada, kai darbuotojai tiki ir prisiima įmonės tikslus kaip savus, dirba bendros gerovės labui ir nori likti įmonėje. Darbuotojų lojalumas gali būti išreiškiamas individualiu noru priklausyti įmonei ir komandai, veikimu laikantis darbo etikos ir profesionalumo, įmonės palaikymu krizių metu, noru gerai atlikti savo darbą, informacijos apie gerą organizacijos vardą skleidimu. Lojalūs darbuotojai neketina keisti organizacijos, kadangi yra įsitikinę, kad darbas esamoje organizacijoje yra geriausias jų pasirinkimas, jie neatsako į darbo pasiūlymus gautus iš kitų įmonių [...]. [Iš Įvado]

ENIn modern organizations, increasing attention should be paid to the promotion of employee loyalty, which is inseparable from the proper formation of organizational culture. Organizational culture becomes a tool for motivating employees, involving them in the activities of the organization and promoting dedication. As the annual decrease of employee loyalty in Lithuanian organizations is recorded, the problem of how to form an organizational culture that would increase employee loyalty is solved in this article. The article consists of three parts, the first part defines the concepts of employee loyalty and organizational culture, the second part presents the methodology of quantitative research and the results of the research, and the third part presents management solutions that could be applied in Lithuanian organizations to improve employee loyalty in the context of organizational culture. Results of the research performed in this article reveal that that in order to increase employee loyalty, it is necessary to implement the preferred types of organizational culture – clan and adhocracy, and to eliminate or at least not significantly increase the types of market and hierarchy. [From the publication]

• Mokslinių tyrimų metodologija ir metodai : (edukologija ir kiti socialiniai mokslai) / Kęstutis Kardelis. Šiauliai : Lucilijus, 2005. 398 p.
• Organizacinės kultūros institucionalizavimas / Ilvija Pikturnaitė, Jurgita Paužuolienė. Tiltai. 2013, Nr. 4 (65), p. 93-108.