Darbuotojų gerovės tyrimas skirtingų kartų kontekste: universiteto padalinio atvejis

LTŽmogiškieji ištekliai - darbuotojai yra pagrindinis veiksnys, užtikrinantis šalies ekonominį ir socialinį vystymąsi, todėl siekti darbuotojo gerovės yra neatsiejama nuo asmens ir visuomenės gerovės puoselėjimo (Gustainienė, Pranckevičienė, 2010). Vis dažniau akcentuojama, kad darbuotojų indėlis tampa esminiu organizacijos sėkmės veiksniu (Farh ir kt., 2012), dėl to pastaraisiais metais intensyviai gausėja tyrimų, nagrinėjančių darbuotojo gerovės veiksnius ir svarbą organizacijoje, mokslininkai dedikuoja savo tyrimus išsiaiškinti, kas didina darbuotojų gerovę (Šarkauskaitė, Marmienė, 2018). Anot G. McCartny, S. Almeida, J. Ahrens (2011) bendras darbuotojų produktyvumas, didesnės pajamos ir didesnė profesinė sėkmė yra susiję su darbuotojų gerove (Gustainienė ir kt., 2014). Pasak D. Hillier ir kt. (2005) ir L. Gustainienės, A. Pranckevičienės (2010) vis dažniau net valstybiniu mastu pripažįstama būtinybė organizacijose kurti gerovės kultūrą, kuri, savo ruožtu, lemia didesnį organizacijų efektyvumą ir produktyvumą, geresnę darbuotojų sveikatą, padeda įveikti ir išvengti daugelio negatyvių, su darbine veikla susijusių veiksnių: streso, diskriminacijos, patyčių, nesąžiningumo, pravaikštų ir kt. Aukštojo mokslo institucijų pagrindinis strateginis išteklius yra jos nematerialusis turtas – darbuotojų žinios ir gebėjimai, kurių integravimas į organizacijos veiklą, strateginį valdymą tampa kritinis, lemiantis organizacijos sėkmę ir konkurencinį pranašumą rinkoje (Kučinskienė ir Broniukaitis, 2017). Dėl to pasak R. Roslender, J. Stevenson ir H. Kahn (2006) tokioms organizacijoms yra ypač naudinga investuoti į darbuotojų gerovę, nes tai lemia ir pačios organizacijos intelektinį kapitalą (Gustainienė ir kt., 2014).Lietuvos aukštojo mokslo institucijos (kolegijos, akademijos, universitetai) vykdo švietimo veiklą dinamiškoje aplinkoje, kurios pokyčiai paveikia įprastinius jų darbo organizavimo principus. Ši tema ypatingai aktuali dėl Lietuvos universitetų restruktūrizacijos sukeltų pasekmių. Nekyla abejonių, kad pokyčiai vykstantys organizacijose įtakoja darbuotojų gerovę. Organizacijos restruktūrizacija pasak A. Curl ir A. Kearns (2015) neigiamu aspektu lemia tai, kad darbdavys būna priverstas įvertinti savo veiklą ir jos strategiją, kuri yra glaudžiai susijusi su žmogiškųjų išteklių valdymu, kadangi tenka priimti sprendimus dėl darbuotojų skaičiaus, atlyginimų dydžio, performuoti pareigybes ar tiesiog praskirstyti užduotis atsižvelgiant į atsakomybes ir atliekamą darbų kokybę). Su organizaciniais pokyčiais susijusios situacijos sukelia darbuotojams stresą ir nepasitenkinimą darbo sąlygomis (Ogbonnaya, Gahan, Constanze, 2019), tuo tarpu kiti darbuotojų gerovę veikiantys psichologiniai pokyčiai, kaip pavyzdžiui nesaugumo jausmas (Iverson ir Zatzick, 2011), didesnė tikimybė prarasti darbą bei blogėjančios įdarbinimo sąlygos (Wood, Daniels, Ogbonnaya, 2018), mažina darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Tyrėjai S. Wood ir G. Michaelides (2016) išskyrė, kad su darbu susiję stresoriai veikia individų gerovę, aplamai visą gyvenimo suvokimą bei tolimesnius priimamus sprendimus, kurie apima darbą ir šeimą (iš asmeninės - subjektyvios pusės). Aplinkiniai stresoriai gali paveikti psichologinę gerovę, kuri apibūdinama kaip individo subjektyvus įvairių emocijų ir santykių vertinimas, kuris yra susijęs su gyvenimo kokybe (Budd ir Spencer, 2014). Taigi, organizacinių pokyčių kontekste yra ypač svarbu užtikrinti darbuotojų gerovę, rūpinantis tiek jų psichologine gerove, tiek darbo sąlygomis - siekiant sėkmės organizacijos veikloje.Gerovė susideda iš skirtingų gyvenimo patirčių, kurios turėjo įtakos sprendimų priėmimui ir yra susiję su gyvenimo patyrimu, dėl to galima daryti prielaidą, kad skirtingų kartų asmenys turi skirtingus jų kartai priskiriamus gerovės bruožus. Pasak D. N. Smith, N. Roebuck, T. Elhaddaoui (2016), tyrėjai kartų skirtumus gali išskirti atsižvelgdami į pasaulinius įvykius, kurie formavo kartų vertybes, požiūrį, motyvaciją ir lūkesčius darbo vietoje. Išskyrus kiekvienos kartos specifines charakteristikas ir bruožus būtų galima nuspręsti kaip tinkamai panaudoti skirtingo amžiaus darbuotojų tarpusavio potencialą, siekiant organizacijos veiklos sėkmės bei gerovės darbe užtikrinimo. Didėja mokslininkų skaičius, kurie siekia pagrįsti, kad skirtumai tarp kartų egzistuoja ir kaip būtų įmanoma išspręsti tų skirtumų keliamas problemas. Visuminis požiūris į darbuotojų gerovę padeda organizacijoms išsilaikyti sunkiuose pokyčių laikotarpiuose, pavyzdžiui I. Smith (2005) teigė, jog pokyčių būtinumo ir poreikio pokyčiams jausmo sukūrimas, kuomet yra išaiškinamos pokyčių priežastys, aiškiai pateikiama informacija, išryškinami pozityvūs pokyčių aspektai, pagalba darbuotojams suvokiant jų vaidmenį įvykus pokyčiams organizacijoje ir darbuotojų įtraukimas į pokyčių įgyvendinimą pokyčių laikotarpiu gali padidinti darbuotojų gerovę (Gustainienė ir kt., 2014). Būtent dėl to kiekvienai organizacijai yra svarbu rūpintis savo darbuotojų gerove ir siekti, kad pasitenkinimo darbu rodiklis organizacijoje būtų kuo aukštesnis, nes aukštas pasitenkinimo darbu lygis susijęs su mažesne darbuotojų kaita, mažesniu pravaikštų darbe skaičiumi, didesniu produktyvumu bei geresne darbuotojų sveikata (Kovalčikienė, Gustainienė ir Stelmokienė, 2018). Pasak autorių bendrą pasitenkinimą darbu galima pasiekti ir per įgytą darbu [...]. [Iš Įvado]

ENThe topic of the article is related with employee well-being, which is important organizational aspect affecting an individual employee’s life, through the experience of personal and professional life, when the employee feels satisfaction in his/her life. The analysis of the scientific literature singled out important factors related to well-being that affect the employee at the individual level and how it affects the organization and society (at the national level). The article presents research methods and the most important results obtained during the study of the university’s unit employees’ well-being, which was analyzed it in the context of different generations. [From the publication]